Giữ nhân sự chủ chốt

Theo khảo sát nhân sự toàn cầu của Công ty Tuyển dụng Harvey Nash Search vừa công bố, 74% doanh nghiệp (DN) được khảo sát đặt mục tiêu giữ chân nhân sự chủ chốt thành chiến lược hàng đầu trong việc phát triển và xây dựng nguồn lực. “Thay vì tuyển nhân sự mới với nhiều rủi ro, nhiều DN ưu tiên đào tạo nhân viên có tiềm năng tại chỗ. Đây là sự lựa chọn khôn ngoan và có tính toán của DN, nhất là trong thời buổi khó khăn” - bà Trương Hồng Tâm, Giám đốc Công ty Tuyển dụng Harvey Nash Search, cho biết như vậy tại hội thảo chuyên đề về nhân sự được tổ chức mới đây.

Chi phí thấp, hiệu quả cao

Hoạch định chiến lược đào tạo và xây dựng đội ngũ kế thừa tại chỗ với chi phí thấp, độ thích ứng và tính gắn kết cao hơn là xu hướng được nhiều DN lựa chọn. Để thực hiện mục tiêu này, ngoài chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, DN còn phải xây dựng nhiều chương trình đào tạo, huấn luyện kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

Chia sẻ kinh nghiệm đào tạo nguồn lực tại chỗ, ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó Tổng Giám đốc nguồn nhân lực của Tập Đoàn ICP, đề cao vai trò tư vấn, hỗ trợ của bộ phận nhân sự tại các DN. Thay vì xây dựng chiến lược đào tào một cách xơ cứng và mang tính áp đặt, căn cứ vào nhu cầu thực tế của DN và năng lực của nhân viên, bộ phận nhân sự phải lên kế hoạch đào tạo nhân sự chi tiết cho từng bộ phận. Tùy vị trí công tác, nhân viên sẽ được đào tạo, nâng cao kỹ năng cần thiết để có thể áp dụng ngay trong công việc hằng ngày. Chịu trách nhiệm đào tạo là quản lý cấp cao nơi nhân viên đang làm việc. “Cái lợi của cách làm này là nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm từ cấp quản lý và mạnh dạn bộc lộ năng lực bản thân. Phương pháp này cũng giúp người quản lý đánh giá sự tiến bộ của thuộc cấp sau một thời gian được kèm cặp, dìu dắt” - ông Tuấn cho biết.

Không nên ăn xổi ở thì

Tình trạng nhiều người lao động (NLĐ) chán nản sau khi nhảy việc vì nơi đầu quân mới không như kỳ vọng của bản thân khá phổ biến. Theo bà Nguyễn Thị Việt Thanh, Giám đốc điều hành Công ty TNHH Anphabe, nguyên nhân tình trạng trên xuất phát từ 2 phía: DN và NLĐ. Vì khan hiếm nhân tài nên DN sử dụng chính sách hút người tài bằng mọi giá. Tuy nhiên, cách này mang ý nghĩa chữa cháy chứ không bền vững. NLĐ cũng vì lợi ích nhất thời mà không có sự suy xét kỹ càng cho lợi ích lâu dài của nghề nghiệp.

Theo các chuyên gia quản lý nhân sự, để nhân tài gắn bó và hết lòng cống hiến, DN nên có chính sách nhân sự linh hoạt, gắn với nhu cầu và nguyện vọng của từng nhóm đối tượng. “Sinh viên mới ra trường luôn xác định giai đoạn đầu là thời gian trau dồi kỹ năng và kiến thức nên việc tìm kiếm cơ hội phát triển quan trọng hơn chế độ lương, thưởng và phúc lợi. Còn nhóm nhân viên lâu năm có kinh nghiệm thì đặc biệt coi trọng DN có giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có nhiều thời gian hơn cho gia đình. Khu biệt từng đối tượng và có chính sách ưu đãi phù hợp với tâm lý, nguyện vọng nhân viên sẽ giúp DN ổn định được nguồn lực lâu dài” - bà Thanh dẫn chứng.

Lao động trẻ có nhiều cơ hội việc làm trong bối cảnh kinh tế hiện nay

Theo bà Đàm Thị Vân Anh, đại diện Công ty Piaggio, việc các DN có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư ngày càng  nhiều vào Việt Nam đã và đang mở ra cơ hội nghề nghiệp cho các bạn trẻ. Các DN có tiềm năng và mong muốn làm ăn lâu dài tại Việt Nam luôn coi trọng chất lượng nguồn nhân lực. Sau quá trình làm việc và đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên, nhà đầu tư nước ngoài sẽ không ngần ngại bỏ kinh phí để nâng cao trình độ nhân viên, đi kèm theo đó là chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Từ thực tế ấy, bà Vân Anh góp ý: “Điều quan trọng là tự thân mỗi sinh viên phải xác định được mục tiêu phát triển sự nghiệp ngay từ những ngày đầu làm việc tại DN và không ngừng rèn giũa kỹ năng làm việc, có như vậy mới có thể gắn bó lâu dài. Trong bối cảnh hội nhập, nhiều ý kiến cho rằng giải pháp lương, thưởng chưa hẳn ngăn được hiện tượng “chảy máu chất xám”. Do vậy, để giữ chân nhân sự chủ chốt, DN phải thực hiện cùng lúc 4 mục tiêu: thu hút và tuyển dụng; bổ nhiệm và sử dụng; huấn luyện và phát triển; khích lệ và duy trì nhân sự.