Không lẽ họ cứ bay nhảy suốt đời?

Anh giám đốc tài chính mang trả lại bản  hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà phòng nhân sự đưa cho anh. Lý do là anh không đồng ý với thời hạn hợp đồng là "không xác định". Anh muốn tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 1 năm như hai bản hợp đồng trước đây.

Tôi giải thích: "Nhưng luật không cho phép làm như vậy. Công ty chỉ được quyền  ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần. Đây là lần thứ ba thì phải ký không xác định thời hạn". Anh giám đốc tài chính gay gắt: "Cô sáng suốt, linh hoạt chút đi. Đó là nghĩa vụ của công ty chứ đâu phải của người lao động. Tôi chỉ thích ký 1 năm và tôi đủ năng lực hành vi để chịu trách nhiệm về việc này".

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên...

Tôi trình lên ban tổng giám đốc. Họ mời giám đốc tài chính lên... năn nỉ. Tổng giám đốc nói: "Một phần đây là quy định của pháp luật, nhưng quan trọng hơn là công ty muốn anh gắn bó lâu dài. Ký HĐLĐ không xác định thời hạn, khi muốn nghỉ việc, anh vẫn có thể nghỉ kia mà? Tôi hứa bất cứ lúc nào anh không còn hứng thú với công việc tại công ty, tôi sẽ tạo điều kiện tốt nhất để anh ra đi chứ không nhất thiết phải báo trước 45 ngày".

Tổng giám đốc đã nói thấu tình đạt lý như vậy nhưng anh giám đốc tài chính của chúng tôi vẫn nhất quyết không nghe. Anh nói thời hạn 1 năm là để có thể chủ động lập kế hoạch cho công việc. Nếu không đạt yêu cầu, công ty sẽ dễ dàng cho anh thôi việc mà không có bất cứ vướng mắc nào. Anh nhấn mạnh: "Hơn nữa, tôi không thích ràng buộc bởi một khái niệm mông lung. Tôi là người làm việc với con số nên cái gì cũng phải chính xác, định lượng chứ không định tính".

Nhân lực cấp cao thích bay nhảy?

Bí quá tôi đành đi hỏi ý kiến bạn bè làm công tác nhân sự ở một số doanh nghiệp. Điều bất ngờ là ở công ty của họ cũng có trường hợp cán bộ quản lý cấp cao không muốn ràng buộc bằng HĐLĐ không xác định thời hạn. Đúng hơn, nhiều người thích bay nhảy, thử sức ở nhiều môi trường làm việc khác nhau.

Một người bạn của tôi còn nói: "Tuyển mấy ông bà  nhân lực cấp cao này như bắt cóc bỏ dĩa. Họ nhảy việc còn hơn cả lao động phổ thông. Để tôi kể cho nghe nè...". Anh nói vanh vách tên các  giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh; trong số này có "những khuôn mặt thân quen" mà tôi đọc thấy trên báo. Anh A. cách nay 3 năm làm giám đốc điều hành (CEO) cho một công ty sữa thì năm nay đã chuyển qua công ty thực phẩm; anh B. mấy năm trước đình đám trong một công ty vật liệu xây dựng giờ đã đầu quân ở một tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề...

Nghe xong tôi bối rối: "Vậy những trường hợp này phải giải quyết thế nào? Không lẽ nghe lời họ làm   trái pháp luật vì đây là những công việc ổn định, lâu dài?". Thú thật là tôi về nhận nhiệm vụ giám đốc nhân sự ở công ty chưa bao lâu, chưa có kinh nghiệm xử lý những trường hợp tương tự. Ở những công ty trước đây của tôi, khi người lao động được ký HĐLĐ không xác định thời hạn là "mừng hết lớn" chứ đâu có "õng ẹo" như anh giám đốc tài chính của tôi.

Còn công nhân trực tiếp thì tha thiết muốn được ký hượp đồng lâu dài

Sau khi bàn bạc kỹ và nghiên cứu các quy định của pháp luật, tôi mời anh giám đốc tài chính lên làm việc lại. Trên nguyên tắc thỏa thuận, bình đẳng, hai bên thống nhất tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Tuy nhiên, sau đó tôi cứ áy náy không biết cái sự thỏa thuận này có bị coi là trái pháp luật hay không? Nếu thanh tra lao động phát hiện thì có tuyên hủy hay không?

Một câu hỏi khác là tại sao những người giỏi như anh giám đốc tài chính của công ty tôi   lại không thích một công việc "ổn định, lâu dài" mà lại thích ký hợp đồng từng năm một để dễ bay nhảy như vậy? Không lẽ họ cứ bay nhảy suốt đời hay sao?