Lỗ hổng của luật

Theo luật định, khi thu hẹp sản xuất hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp (DN) có quyền cho người lao động (NLĐ) thôi việc. Tuy nhiên, trong tình huống này, DN chỉ phải thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước và trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ nhưng lại không quy định DN phải thông báo cho NLĐ. Việc này dẫn đến tình trạng ở một số nơi, NLĐ đột ngột bị đẩy ra đường, mất việc, gây bất bình và mất trật tự. Đó là một trong rất nhiều “lỗ hổng” mà các đại biểu dự hội nghị do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM tổ chức mới đây “nhặt” ra từ Bộ Luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Bị quấy rối, phải chịu đựng thêm 45 ngày!

Theo ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - Tiền Công Sở LĐ-TB- XH TP, các văn bản hướng dẫn thi hành luật lên đến hàng chục cái, lại chồng chéo và giẫm lên nhau khiến không chỉ NLĐ, DN mà cả cơ quan quản lý cũng lúng túng, không biết xử lý thế nào.

Người lao động luôn mong muốn luật phải rõ ràng, chặt chẽ, bảo vệ hiệu quả quyền lợi của mình Ảnh: KHÁNH AN

Đơn cử như trường hợp Thông tư 23/2015 của Bộ LĐ-TB-XH (hướng dẫn thi hành Nghị định 05/CP phần về tiền lương) vừa ban hành được 5 tháng thì lại xuất hiện Thông tư 47/2015 cũng hướng dẫn về tiền lương và điều chỉnh Thông tư 23/2015. Hay như theo quy định của Bộ Luật Lao động, khi họp xử lý kỷ luật thì có luật sư hay người bào chữa nhưng đến Nghị định 05/2015 thì thành phần này... biến mất.

Bên cạnh đó, nhiều quy định mơ hồ, không định nghĩa được nên không biết áp dụng ra sao. “Chẳng hạn như hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đến nay vẫn không định nghĩa được. Chúng tôi nhiều lần đề nghị hướng dẫn cụ thể nhưng đến nay vẫn không có định nghĩa nên không thể áp dụng” - ông Năm cho biết.

Hơn thế, ngay cả khi bị quấy rối tình dục, ngược đãi hay bị cưỡng bức lao động, theo luật định, NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hoặc thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và chỉ cần báo trước 3 ngày. Trong khi đó, với hợp đồng không xác định thời hạn, NLĐ phải báo trước đến 45 ngày. “Điều này đồng nghĩa với việc NLĐ phải tiếp tục chịu đựng bị quấy rối, ngược đãi, cưỡng bức lao động thêm một tháng rưỡi nữa mới được phép nghỉ việc” - ông Trần Hảo Trí, Phó Phòng Quản lý lao động các KCX-KCN TP HCM, nêu ví dụ.

Người lao động làm đúng lại chịu thiệt thòi

Một điểm bất cập hiện nay là quy định về các ngành nghề, công việc độc hại nguy hiểm đã quá lạc hậu dẫn đến việc đánh giá rất khó khăn. Theo ông Lê Đức Dục, Tổng Công ty Liksin, danh mục này đã quá cũ. Nhiều năm qua, công nghệ thay đổi liên tục, nhiều ngành đã áp dụng công nghệ mới không còn độc hại nữa, trong khi xuất hiện nhiều ngành, công việc mới có yếu tố độc hại, nặng nhọc nhưng lại không có trong danh mục. Việc này đã kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhiều lần nhưng không thấy thay đổi. Có cùng ý kiến, ông Trần Hảo Trí đánh giá: “Danh mục này thực ra cũng không hoàn toàn tồn tại độc lập, chính thức mà nằm rải rác ở 7 quyết định, 2 thông tư và cũng đã... lạc hậu. DN muốn thì lách dễ dàng, chỉ cần đổi tên công việc một chút là có thể chệch sang tên gọi khác, không nằm trong danh mục”.

Một thực tế khác là hiện nay, rất nhiều DN vẫn trích lương hằng tháng của NLĐ nhưng không nộp cho cơ quan BHXH dẫn đến việc NLĐ nghỉ việc, ốm đau, thai sản… thì không được cơ quan BHXH giải quyết quyền lợi. Bất cập ở đây là NLĐ làm đúng luật nhưng lại chịu thiệt thòi vì cái sai của DN. “Việc này vô tình làm méo mó bản chất nhân văn của chính sách BHXH. Tôi đề nghị cần sửa đổi: Nếu NLĐ chứng minh được mình có đóng BHXH đầy đủ thì dù DN nợ, NLĐ vẫn được cơ quan BHXH giải quyết quyền lợi. Khoản này xem như là tạm ứng của BHXH, còn phần nợ của DN sẽ phạt, truy thu, cưỡng chế để thu hồi” - ông Trí đề xuất.