Mỗi cấp tòa xử một kiểu

Tin mới

03/11/2013 20:21

Cùng một điều luật nhưng khi áp dụng vào một trường hợp cụ thể lại được hiểu nhiều cách khác nhau, dẫn đến những bản án được tuyên hoàn toàn trái ngược nhau

Anh Hoàng Văn Dũng làm việc tại Công ty TNHH May 32-6 thuộc Tổng cục Hậu cần từ ngày 7-11-2004. Sau khi Công ty TNHH May 32-6 chuyển thành Công ty TNHH Giày An Thịnh, anh và công ty thỏa thuận ký kết 2 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn. HĐLĐ lần đầu từ ngày 1-6-2006 đến 31-5-2008, lần thứ hai từ ngày 1-6-2008 đến 31-5-2011. Khi hết hạn hợp đồng thứ hai, anh Dũng vẫn làm việc bình thường. Ngày 2-6-2011, một số công nhân (CN) ngừng việc. Trong thời gian chờ các cơ quan chức năng giải quyết thì ngày 4-6-2011, công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Dũng và một số CN khác vì “hợp đồng hết hạn”. Không đồng ý, anh Dũng kiện ra tòa.

Sơ thẩm bảo sai, phúc thẩm nói đúng

Tại phiên sơ thẩm ngày 25-11-2011, TAND thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương xác định: Ngày chấm dứt HĐLĐ là 4-6-2011, Dũng và những lao động có thời hạn HĐLĐ kết thúc vào ngày 31-5-2011, được thanh toán tiền lương tháng 5 và 3 ngày làm việc của tháng 6-2011. Điều đó xác định sau khi hết hạn hợp đồng, anh Dũng vẫn tiếp tục làm việc. Như vậy, giữa hai bên đã xác lập quan hệ lao động mới không xác định thời hạn theo quy định tại điều 27 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) và khoản 4, điều 4 Nghị định 44/CP. Do đó, việc công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Dũng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không thỏa mãn quy định tại điều 38 BLLĐ. Tòa sơ thẩm tuyên buộc Công ty TNHH Giày An Thịnh phải bồi thường việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và công nhận thỏa thuận về việc công ty nhận anh Dũng trở lại làm việc.

Vụ tranh chấp đã qua 4 phiên xét xử mà kết quả vẫn không thống nhất

Công ty TNHH Giày An Thịnh kháng cáo. Tại phiên xử phúc thẩm ngày 3-4-2012, TAND tỉnh Bình Dương cho rằng Công ty Giày An Thịnh chấm dứt HĐLĐ với anh Dũng vì hết hạn hợp đồng là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật bởi theo khoản 1, điều 36 BLLĐ, hợp đồng chấm dứt trong trường hợp hết hạn. Đáng nói là tòa phúc thẩm cũng viện dẫn khoản 2, điều 27 BLLĐ và điều 4 Nghị định 44/CP: Khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký HĐLĐ mới, hai bên phải tuân thủ HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành không xác định thời hạn.

Thế nhưng, những quy định được viện dẫn trên lại được tòa phúc thẩm hiểu theo cách khác và cho rằng HĐLĐ giữa anh Dũng và Công ty TNHH Giày An Thịnh hết hạn vào ngày 31-5-2011 và ngày 4-6-2011, công ty ban hành quyết định thôi việc do “hết hạn hợp đồng” là hoàn toàn phù hợp bởi thời hạn 30 ngày là để hai bên thỏa thuận ký tiếp hợp đồng mới hay chấm dứt hợp đồng cũ. Cấp xét xử phúc thẩm cũng nhận định tuy tòa sơ thẩm căn cứ vào khoản 2, điều 27 BLLĐ và điều 4 Nghị định 44/CP nhưng “không hiểu đúng tinh thần nội dung hướng dẫn điều luật”.

Phớt lờ quyết định giám đốc thẩm!

Không đồng ý phán quyết của tòa phúc thẩm, anh Dũng đã khiếu nại đề nghị xem xét lại theo thủ tục giám đốc thẩm. Ngày 3-6-2013, Tòa Lao động - TAND Tối cao đã tiến hành phiên xét xử giám đốc thẩm và nhận định: Đến ngày 3-6-2011, Công ty TNHH Giày An Thịnh vẫn hoạt động bình thường, anh Dũng vẫn tiếp tục làm việc cho đến khi có quyết định chấm dứt hợp đồng và được công ty thanh toán lương đến hết ngày 3-6-2011. Căn cứ khoản 2, điều 27 BLLĐ “khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn” thì việc công ty chấm dứt hợp đồng với anh Dũng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

TAND Tối cao cho rằng tòa sơ thẩm nhận định và xác định đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là có căn cứ; còn tòa phúc thẩm nhận định công ty chấm dứt HĐLĐ với anh Dũng không trái pháp luật và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh Dũng là không đúng và trái với quy định tại khoản 2, điều 27 BLLĐ. Do vậy, cấp xét xử giám đốc thẩm quyết định hủy án phúc thẩm, giao vụ án cho TAND tỉnh Bình Dương xét xử phúc thẩm lại cho đúng pháp luật.

Tuy nhiên, tại phiên xét xử phúc thẩm lần 2 ngày 10 và 18-9-2013, TAND tỉnh Bình Dương tiếp tục cho rằng án sơ thẩm không đúng và vẫn giữ phán quyết “không có căn cứ cho rằng Công ty TNHH Giày An Thịnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”. Nhiều chuyên gia pháp luật nhìn nhận đây là một trong những vụ án hiếm hoi mà quyết định giám đốc thẩm của TAND Tối cao bị tòa cấp dưới... phớt lờ! Luật sư Cao Thế Luận, Giám đốc Công ty Luật Cao Kiến, nhận định: “Qua 4 lần xét xử nhưng có đến 3 cách giải thích, phân tích, vận dụng khác nhau về quy định “trong thời hạn 30 ngày”. Phải chăng đã đến lúc các cơ quan soạn thảo, ban hành văn bản luật cần thận trọng hơn trong cách dùng từ và hành văn?”.
GÓC NHÌN
 
1+1 = mấy cũng được!

Vấn đề mang tính nguyên tắc trong ban hành và thực thi pháp luật là ngôn ngữ pháp luật phải được hiểu một nghĩa, tức là từ ngữ được sử dụng phải rõ ràng, chính xác, trong sáng để tất cả mọi người khi đọc văn bản ấy đều phải hiểu giống nhau như “1 + 1 = 2”.

Thế nhưng, trong thực tế, những người thực thi pháp luật thường xuyên sử dụng khái niệm “vận dụng pháp luật” để từ đó những điều luật rơi vào tình trạng hiểu sao cũng được! Điều này hết sức nguy hiểm vì tạo ra những tiền lệ xấu, không chỉ người lao động, doanh nghiệp, các cơ quan chức năng mà cả tòa án cũng hiểu khác nhau dẫn đến hành xử, phán quyết không giống nhau mà vụ tranh chấp tại Công ty TNHH Giày An Thịnh là điển hình: Một vụ án, nhiều kết quả xét xử. Điều này không chỉ làm mất thời gian, công sức của các bên mà còn làm mất cả niềm tin vào sự đúng đắn, nghiêm minh của pháp luật.

Có thể khẳng định “thời hạn 30 ngày” quy định tại khoản 2, điều 27 BLLĐ và điều 4 Nghị định 44/CP chỉ để xử lý 2 vấn đề: Thứ nhất, hai bên đang tồn tại quan hệ lao động nhưng cần thời gian để thỏa thuận về thời hạn hợp đồng sẽ ký tiếp; thứ hai, cách hành xử khi phát sinh sự kiện pháp lý trong giai đoạn này (chẳng hạn như xử lý kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng... thì phải tuân thủ theo các quy định trong bản HĐLĐ liền kề trước đó). Trong trường hợp tại Công ty TNHH Giày An Thịnh, nếu ngày 31-5 hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn làm việc, đến ngày 4-6, công ty muốn chấm dứt hợp đồng thì phải tuân thủ trình tự, thủ tục quy định tại điều 38 chứ không phải điều 36 BLLĐ. Điều này đã được cấp sơ thẩm và giám đốc thẩm chỉ rõ, không hiểu vì sao TAND tỉnh Bình Dương lại không nhận ra?

Lệ Thủy

Bài và ảnh: Cao Hường
Bình luận

Đăng nhập với tài khoản:

Đăng nhập để ý kiến của bạn xuất bản nhanh hơn
 
 
Hoặc nhập thông tin của bạn

Mới nhất Hay nhất