Thiệt thòi vì “tái cơ cấu”

Cách đây ít lâu, dù đã tuân thủ đúng quy trình khi cắt giảm 5 nhân viên (NV) bộ phận mua hàng song khi người lao động (NLĐ) không đồng tình và đánh tiếng sẽ đi kiện, lãnh đạo Công ty Liên doanh M.H (quận 3, TP HCM) không khỏi lo lắng. Bà Nguyễn Mỹ Hạnh, trưởng phòng nhân sự công ty, nhìn nhận: “So với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khác thì thủ tục chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu nhân sự đơn giản hơn nhiều. Tuy vậy, để bảo đảm đúng luật, tránh những tranh chấp không đáng có về sau, công ty phải tham khảo thêm ý kiến từ các cơ quan chức năng, chuyên gia trước khi ra quyết định”.

Lợi dụng để “lách” luật

Bà Hạnh cho biết trước khi ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với lý do thay đổi cơ cấu nhân sự, công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động và thử bố trí công việc khác cho NV nhưng họ không đồng ý. Bên cạnh đó, công ty cũng đã trao đổi với Công đoàn công ty và thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP HCM trước 30 ngày về việc cắt giảm lao động. Do đa số NV bị cắt giảm đều làm việc tại công ty từ năm 2009, theo quy định họ chỉ được nhận trợ cấp thất nghiệp song công ty vẫn đề nghị hỗ trợ mỗi người 5 tháng lương thực lãnh. Dù vậy, các NV không đồng ý mà đòi bồi thường 24 tháng lương.

Luật sư trao đổi với người lao động tại một buổi tư vấn pháp luật do LĐLĐ quận Gò Vấp, TP HCM tổ chức Ảnh: THANH NGA

Anh Trần Đức Trung, một trong những NV bị cắt giảm, cho biết: “Công ty nói chuyển toàn bộ khâu mua hàng về cho các công ty con phụ trách nên giải thể bộ phận mua hàng của công ty. Nhưng trước đó, giữa bộ phận của tôi và giám đốc đã xảy ra bất đồng lớn trong công việc, biết đâu đây chỉ là cái cớ cho chúng tôi nghỉ việc để tuyển người mới vào. Nếu đúng vậy thì sau này chúng tôi phải làm sao khi đã ký vào bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?”.

Luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, nhận định nếu lấy lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế để cắt giảm lao động thì thủ tục rất đơn giản nên một số doanh nghiệp (DN) thường vin vào quy định này để cắt giảm lao động. Ngoài ra, luật quy định phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhưng không quy định cơ quan này phải xác thực lý do cũng không có cơ chế hậu kiểm nên DN rất dễ dùng cách này để lách luật, cho NLĐ nghỉ việc khi có xích mích, bất đồng.

Người lao động luôn thiệt thòi

Một giám đốc DN thừa nhận việc lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không chỉ đơn giản, đúng luật mà còn giúp DN tiết giảm được nhiều chi phí so với việc phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nhất là với những lao động làm việc từ 1-1-2009 đến nay vì luật định thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Điều này có nghĩa DN sẽ không phải chi trả bất cứ khoản trợ cấp nào cho NLĐ làm việc cho mình từ ngày 1-1-2009 trở đi.

Bị rơi vào trường hợp này là anh Lê Văn Huỳnh, NV bảo trì máy Công ty H.S (Bình Dương). Anh Huỳnh làm việc tại công ty từ năm 2009, đến năm 2013, anh ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Ngày 24-1-2015, cho rằng anh tụ tập chơi bài trong giờ làm việc, dù không có bằng chứng nhưng ông R., giám đốc công ty, đã yêu cầu anh viết bản tự kiểm và nộp đơn xin thôi việc. Do anh cương quyết phản đối, ông R. đã chuyển anh sang làm NV vệ sinh, nhổ cỏ trong thời gian 2 tháng.

Hết hạn điều chuyển, đầu tháng 4-2015, anh Huỳnh nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ vì lý do cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu và không nhận được bất cứ khoản trợ cấp nào từ công ty. Nửa tháng sau, biết tin công ty tuyển thêm 2 NV mới vào bộ phận bảo trì máy, anh Huỳnh đến công ty khiếu nại thì được trả lời: “Thời gian trước, công ty dư người nên phải cắt giảm, nay công ty thiếu người nên phải tuyển thêm. Công ty đã làm đúng quy trình, nếu anh không đồng ý thì cứ đi kiện”.