Đỏ mắt tìm người kế nghiệp

Tin mới

24/09/2016 22:21

So với khởi nghiệp, kế nghiệp thuận lợi hơn nhiều khi gần như đã có sẵn bệ phóng nhưng thực tế rất ít doanh nghiệp Việt thành công khi tìm người thừa kế

Trong giai đoạn hội nhập cạnh tranh đầy khốc liệt hiện nay, câu chuyện chuyển giao quyền lực cho người kế nghiệp tại các doanh nghiệp (DN) Việt đang trở thành vấn đề được rất nhiều doanh nhân quan tâm bởi chọn người kế nghiệp không chỉ là chuyển giao tài sản mà chuyển giao cả một sự nghiệp được xây dựng qua nhiều năm.

Không dễ

Sau gần 30 năm ra đời, Vinamit hiện là một thương hiệu Việt hàng đầu trong lĩnh vực chế biến nông sản xuất khẩu với hệ thống phân phối đến hơn 20 quốc gia. Thương hiệu Vinamit gắn liền với doanh nhân Nguyễn Lâm Viên, chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc - người đã sáng lập, quản lý, điều hành trực tiếp công ty suốt hàng chục năm qua.

Chia sẻ với phóng viên Báo Người Lao Động, ông chủ Vinamit cho biết vài năm nữa sẽ “giải nghệ” để nghỉ ngơi nhưng ngặt nỗi các con ông đều theo nghề khác và không muốn kế thừa cơ nghiệp của gia đình. “Không ít lần tôi phải đặt lên bàn những sự lựa chọn. Thương hiệu đã xây dựng hàng chục năm trời, nếu người kế nghiệp không đảm nhận được vai trò lãnh đạo DN buộc tôi phải bán đi thì đó là điều đáng tiếc nhất” - ông Viên bộc bạch.

Nhiều doanh nhân Việt vất vả gầy dựng cơ nghiệp, tiếng tăm và thương hiệu nhưng khó khăn khi tìm người thừa kế. Ảnh: TẤN THẠNH
Nhiều doanh nhân Việt vất vả gầy dựng cơ nghiệp, tiếng tăm và thương hiệu nhưng khó khăn khi tìm người thừa kế. Ảnh: TẤN THẠNH

Tại hội thảo bàn về năng lực kế nghiệp do Trường Doanh nhân PACE vừa tổ chức, nhiều doanh nhân Việt cũng bày tỏ nỗi lo lắng trong việc tìm người kế tục sự nghiệp của mình. Không ít doanh nhân chia sẻ đã lên kế hoạch nghỉ hưu và tìm người lãnh đạo thay thế từ nhiều năm nhưng chưa yên tâm chuyển giao.

Ông Huỳnh Văn Nghi, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc Công ty CP May xuất khẩu Phan Thiết, đang điều hành một DN may xuất khẩu với khoảng 2.700 công nhân. Ông Nghi hiện nắm giữ hơn 50% cổ phần của công ty nhưng không có ý định bán cổ phần hoặc bán DN cho người khác vì muốn giữ lại cơ nghiệp cả đời cho các con tiếp quản. Nhưng điều làm ông trăn trở là 2 người con đều du học ở nước ngoài về nhưng lại không muốn tiếp quản công ty.

DN gia đình là động lực quan trọng của bất kỳ nền kinh tế nào. Một nghiên cứu của ĐH Harvard được PACE thông tin công ty gia đình chiếm 2/3 số lượng DN trên toàn thế giới, trong đó phần lớn quyền quyết định của công ty đó thuộc về người sáng lập hoặc tái lập công ty hoặc ít nhất một thành viên trong gia đình cùng tham gia quản lý điều hành. Nghiên cứu của các tổ chức quốc tế cũng cho thấy 70%-90% GDP hằng năm của thế giới được tạo ra bởi các công ty gia đình như Ý 94%, Đức 57%, Singapore 70% hay Mỹ tỉ lệ đóng góp GDP từ DN gia đình là 63%... Trong phần lớn quốc gia, DN gia đình cũng cung cấp 50%-80% số việc làm.

Tại Việt Nam, DN gia đình là hình thức khá phổ biến và đã có những đóng góp không nhỏ vào quá trình phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, theo một khảo sát về kinh doanh của các công ty gia đình trên thế giới, chỉ có 12% DN chuyển giao cơ nghiệp cho người trong gia đình tới thế hệ thứ ba, đa phần chỉ thành công và duy trì DN phát triển tới thế hệ thứ hai.

Cần phải “máu lửa”

Nhiều ý kiến cho rằng để chuyển giao cơ nghiệp thành công, người được chọn không chỉ có tâm huyết, tố chất mà còn phải có đầy đủ năng lực, thấu hiểu bối cảnh kinh doanh Việt Nam và nắm bắt được hệ thống quản trị công ty gia đình. Người kế nghiệp cũng phải thể hiện bản thân để thoát khỏi cái bóng của các bậc tiền bối và khi tiếp quản có thể phát triển được công ty ngày càng vươn xa nhưng vẫn không làm thay đổi cấu trúc, văn hóa của công ty.

Ông Nguyễn Như Khuê, Giám đốc Công ty TNHH Công nghệ hóa nhựa Bông Sen, cho rằng để chủ DN sẵn sàng chuyển giao cơ nghiệp thì người kế nhiệm phải đủ tri thức, tài năng nhưng thực tế không có nhiều sự thành công ở thế hệ thứ hai, thứ ba. “Tôi cũng có một công ty và đang muốn giao lại cho con trai. Con tôi là người rất có năng lực, từng làm việc cho tập đoàn lớn ở vị trí quản lý cấp cao nhưng khi về điều hành công ty gia đình, tôi cảm giác vẫn thiếu tinh thần doanh nhân. Cụ thể là tinh thần của người khởi nghiệp chứ không chỉ là tri thức, năng lực” - ông Khuê phân tích.

Theo ông Khuê, quản lý ở các tập đoàn lớn sẽ có nhiều áp lực cạnh tranh từ vị trí này trong khi công ty gia đình lại không ai tranh “ghế” thì làm sao có lửa để nuôi dưỡng tinh thần doanh nhân. “Thế hệ đầu tiên như chúng tôi bắt đầu từ con số 0, trong khi thế hệ kế thừa lại bắt đầu từ bệ phóng có sẵn và không phải ai cũng nhanh chóng bắt kịp. Con tôi bắt kịp công việc rất nhanh nhưng lại thiếu sự khiêm nhường ở vị trí lãnh đạo. Trong công ty gia đình, người đứng đầu phải làm gương, kiên trì và không bỏ cuộc. Áp lực lên thế hệ thứ hai cũng rất lớn trong trường hợp này” - doanh nhân Nguyễn Như Khuê chia sẻ.

Theo các chuyên gia, việc chuyển giao cơ nghiệp cho thế hệ này sang thế hệ khác luôn gặp khó khăn nhất định. So với khởi nghiệp thì kế nghiệp thuận lợi hơn nhiều, gần như đã có sẵn bệ phóng. Nhưng thực tế rất ít DN thành công khi chuyển giao cơ nghiệp. Trong khi đó, ở góc độ người kế nghiệp, anh Hồ Phước An, Phó Giám đốc Công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa, cho rằng những người trẻ lãnh đạo luôn cố gắng đưa những giải pháp mới mẻ nhưng không phải DN nào cũng chấp nhận sự thay đổi. Làm sao để áp dụng những phương thức lãnh đạo mới mẻ, doanh nhân thế hệ trước muốn trao quyền nhưng lại kiểm soát về vốn, chi phí thì rất khó có đột phá.

Chuyên gia kinh tế - TS LÊ ĐĂNG DOANH:

Đỏ mắt tìm người kế nghiệp

Việt Nam khó có tập đoàn gia đình lớn

Vì sao Việt Nam chưa có những tập đoàn gia đình lớn như Hàn Quốc, Nhật Bản…? Theo tôi, chủ yếu vì môi trường kinh doanh ở Việt Nam hiện nay vẫn còn thiếu minh bạch, chi phí hình thức cao (theo một điều tra do Ngân hàng Thế giới tài trợ, để kiếm 1 đồng lợi nhuận, bình quân DN phải tốn chi phí bôi trơn từ 0,72-1,2 đồng). Phần lớn những tập đoàn gia đình lớn hiện nay là người Việt gốc Hoa vốn mạnh về kỹ năng kinh doanh, truyền thống và kinh nghiệm quản lý. Về mặt khách quan, với quy mô kinh tế Việt Nam nhỏ bé, hội nhập quốc tế chậm hơn nên khó có tập đoàn gia đình lớn như Samsung, Hyundai, Toyota, Honda, Sony…

Kinh doanh hiện nay dựa vào các mối quan hệ cá nhân nên việc chuyển giao quyền lực cho người ngoài không đơn giản. Chỉ khi nào môi trường kinh doanh trở nên công khai, minh bạch tương đương với các tiêu chuẩn quốc tế, quản trị DN cũng dựa vào các chuẩn mực luật pháp, cạnh tranh lành mạnh… mới có hy vọng nhiều hơn cho chính sách trọng dụng nhân tài và chuyển giao quyền lực cũng thuận lợi hơn.

Ông NGUYỄN LÂM VIÊN, Tổng Giám đốc Công ty Vinamit:

Đỏ mắt tìm người kế nghiệp

Phải vượt qua “cái bóng” người sáng lập

Ở các nước phát triển, các tập đoàn, công ty làm việc theo hệ thống mô hình quản trị của DN, quyền lực của ông bà chủ nhỏ hơn quyền lực của hệ thống nên khi thế hệ kế tiếp lãnh đạo sẽ không quá khó. Trong khi ở Việt Nam và một số nước châu Á, nhiều công ty gia đình lại chịu ảnh hưởng rất lớn từ những ông bà chủ, người sáng lập và phụ thuộc vào “thương hiệu cá nhân” nhiều hơn là thương hiệu của công ty. Các quyết định điều hành, quản lý của công ty chịu ảnh hưởng quá lớn từ các ông bà chủ. Do đó, khi chuyển giao cơ nghiệp cho thế hệ thứ hai, thứ ba sẽ khó thành công vì “cái bóng” của người sáng lập. Muốn quá trình chuyển giao cơ nghiệp thành công, DN đó phải xây dựng được hệ thống quản trị mạnh và giảm bớt vai trò cá nhân của người đứng đầu.

Ông GIẢN TƯ TRUNG, Hiệu trưởng Trường Doanh nhân PACE:

Đỏ mắt tìm người kế nghiệp

Quan trọng là năng lực

Trong sâu thẳm suy nghĩ của người chủ DN chỉ muốn chọn người nhà để giao lại cơ nghiệp và trong trường hợp không thể chọn người nhà thì mới giao cho người ngoài. Nhưng theo quan điểm của tôi thì với công ty gia đình, người ngoài hay người nhà không quan trọng bằng việc người lãnh đạo kế cận có đủ năng lực, đủ tin tưởng. Và đào tạo người kế nghiệp là cả một hành trình bởi những người lãnh đạo các tập đoàn có thể làm rất giỏi nhưng khi về quản lý công ty gia đình thì chưa hẳn đã thành công.

Linh Anh ghi

THÁI PHƯƠNG