Tôi là người trực tiếp tham gia tố tụng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp miễn phí cho người lao động (NLĐ) trong vụ án tranh chấp về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và xử lý kỷ luật lao động giữa chị N.G và một ngân hàng có trụ sở tại quận 1, TP HCM. Khi tham gia vụ án, chúng tôi nhận thấy ngân hàng đã ra nhiều quyết định trái pháp luật, có tính chất đối phó và với mục đích trù dập NLĐ song điều đáng tiếc là ở cả hai cấp xét xử, tòa án đã hiểu và áp dụng một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động không phù hợp để bác tất cả yêu cầu của chị G. Điều này không chỉ gây thiệt hại quyền lợi NLĐ mà hơn hết, nó sẽ tạo ra những tiền lệ đáng lo ngại trong việc áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam.

Gia hạn hợp đồng bao nhiêu lần cũng được!

Vụ án này khá phức tạp và liên quan đến rất nhiều quyết định trong lĩnh vực lao động mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã áp dụng đối với NLĐ. Tuy nhiên, chúng tôi chỉ nêu ra một số vấn đề về quan điểm của tòa khi xét xử.

Trước tiên, đó là vấn đề gia hạn hợp đồng: Ngày 1-9-2011, chị G. và ngân hàng ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Ngày 1-9-2012, hai bên tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm lần thứ hai. Tiếp đó, ngày 1-9-2013, ngân hàng tiến hành ký phụ lục HĐLĐ lần 1 gia hạn HĐLĐ thêm 1 năm. Ngày 1-9-2014, phụ lục HĐLĐ thứ hai ra đời tiếp tục gia hạn HĐLĐ thêm 1 năm nữa.

Những tiền lệ nguy hiểm - Ảnh 1.

Người lao động đến nhờ Báo Người Lao Động can thiệp bảo vệ quyền lợi Ảnh: PHẠM DŨNG

Như vậy ngân hàng đã ký HĐLĐ thời hạn 1 năm đến 4 lần vì theo quy định tại khoản 1, điều 24 Bộ Luật Lao động (BLLĐ), phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Trong khi đó khoản 2, điều 22 BLLĐ quy định trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần.

Mặc dù vậy, tại Bản án số 424/2017/LĐ-PT ngày 5-5-2017, Tòa Phúc thẩm TAND TP HCM lại nhận định: Ngày 1-9-2013, hai bên đã ký kết và thực hiện xong 2 HĐLĐ có thời hạn. Nhưng trước đó vào ngày 15-7-2013, hai bên lập biên bản thỏa thuận ký kết phụ lục HĐLĐ với nội dung "NLĐ và NSDLĐ vẫn chưa muốn ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn nên hai bên sẽ thỏa thuận ký bổ sung phụ lục HĐLĐ...". Với nhận định này, tòa đã mặc nhiên thừa nhận việc ngân hàng ký HĐLĐ có thời hạn 4 lần với NLĐ là đúng pháp luật thay vì phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu theo quy định tại điều 51 BLLĐ.

Một hành vi xử 2 lần

Ngày 22-8-2014, ngân hàng kiểm tra quỹ tiết kiệm do chị G. phụ trách và phát hiện một số sai phạm. Ngày 10-9-2014, ngân hàng họp xử lý kỷ luật lao động (lần 1) và xác định chị vi phạm khoản 2, điều 49 nội quy lao động nên ra quyết định kỷ luật khiển trách ngay trong ngày. Ngày 4-2-2015, tức gần 5 tháng sau, ngân hàng ra quyết định hủy bỏ quyết định kỷ luật ngày 10-9-2014, sau đó, ngày 27-4-2015 tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động (lần 2), xác định chị G. vi phạm khoản 10 và 17, điều 48 nội quy lao động và ra quyết định kỷ luật cách chức.

Theo quy định tại khoản 2, điều 123 BLLĐ, NSDLĐ không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với cùng một hành vi vi phạm. Trong thực tế, chị G. đã chấp hành xong và mặc nhiên được xóa kỷ luật theo luật định (3 tháng kể từ khi bị xử lý kỷ luật khiển trách). Tuy nhiên, tòa phúc thẩm lại nhận định "còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, bị đơn có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động sau khi đã có quyết định rút quyết định xử lý kỷ luật trước đó. Nay nguyên đơn cho rằng bị đơn đã vi phạm khoản 2, điều 123 BLLĐ (không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động) là không có căn cứ bởi bị đơn đã rút quyết định xử lý kỷ luật trước mới ra quyết định mới".

Với lập luận này của tòa, NSDLĐ có thể xử lý, rút, rồi lại xử lý kỷ luật NLĐ bao nhiêu lần cũng được, miễn là vẫn còn trong thời hiệu?

Điều chuyển liên tục

Ngày 22-4-2014, ngân hàng ra quyết định điều động và bổ nhiệm chị G. (đang làm quyền giám đốc phòng giao dịch) sang làm trưởng quỹ tiết kiệm, thời hạn 1 năm. Ngày 29-9-2014, NSDLĐ tiếp tục ra quyết định điều động, bổ nhiệm chị G. sang làm trưởng nhóm kinh doanh trung tâm bán hàng trực tiếp với thời hạn 1 năm. Ngày 5-2-2015, ngân hàng ra quyết định điều chuyển công tác chị G. (đang làm trưởng quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm) sang làm trưởng nhóm kinh doanh trung tâm bán hàng trực tiếp - hội sở, thời hạn 60 ngày. Ngày 4-5-2015, ngân hàng ra quyết định "bố trí công tác" đối với chị G. từ trưởng nhóm kinh doanh trung tâm bán hàng trực tiếp - hội sở sang làm chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc trung tâm bán hàng trực tiếp khối khách hàng cá nhân - hội sở...

Theo quy định tại khoản 1, điều 31 BLLĐ, khi gặp khó khăn đột xuất do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Mặt khác, để tránh áp dụng điều luật này một cách tùy tiện, tại khoản 2, điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.

Tuy nhiên, tại Bản án 424/2017/LĐ-PT ngày 5-5-2017, Tòa Phúc thẩm TAND TP HCM lại nhận định: "Việc ngân hàng điều chuyển bà G. (điều chuyển do nhu cầu sản xuất, kinh doanh) là phù hợp với quy định tại khoản 1, điều 31 BLLĐ" mà không hề xem xét đến quy định tại khoản 2, điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như nêu trên. Trong thực tế, nội quy lao động của ngân hàng hoàn toàn không có nội dung nào quy định trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Như vậy, với phán quyết của tòa thì NSDLĐ có quyền tùy tiện điều chuyển NLĐ mà không bị bất cứ ràng buộc nào của pháp luật. 

Nguyễn Văn Kiên