Không khí hội thảo “Lãnh đạo vượt khủng hoảng” được tổ chức mới đây trong ngày nhân sự Việt Nam đã nóng lên khi nữ giám đốc nhân sự một doanh nghiệp (DN) nhà nước đặt vấn đề: “Làm sao tôi có thể đuổi việc được ông tổng giám đốc?”. Nhiều đại biểu cho rằng để hỗ trợ lãnh đạo lèo lái con thuyền DN vượt qua khó khăn, người làm công tác nhân sự phải dũng cảm “thay máu” môi trường và văn hóa DN.
Không dám đả kích lãnh đạo
Từng khiến 2 tổng giám đốc “chào thua”, bà Lê Thị Thúy Loan, Tổng Giám đốc Công ty Nhân sự Loan Lê, thừa nhận: “Người đứng đầu bộ máy quản lý nhân lực sẽ tiến thoái lưỡng nan khi phản bác lại cách làm của sếp. Ít người tìm được cách xử lý vẹn cả đôi đường”. Bà Loan cho rằng những cá nhân này nên dũng cảm kiểm điểm, so sánh năng lực giữa bản thân với lãnh đạo và yêu cầu người đứng đầu DN chọn lựa.
Nhân sự dài hạn
Để giữ nhân tài, DN cũng cần có định hướng phát triển đường dài cho nhân viên. Ông Bùi Đức Chính, Tổng Giám đốc Công ty BCC, cho rằng nguyên nhân khủng hoảng ở DN đều bắt nguồn từ yếu tố con người. Vì vậy, DN cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Ông dẫn chứng câu chuyện về một thạc sĩ làm việc 7 năm tại DN nhưng vẫn chỉ là nhân viên vì không được người quản lý trực tiếp tạo cơ hội phát huy năng lực. Khi thoát khỏi môi trường gò bó, nhân viên trên nhanh chóng trở thành quản lý chủ chốt của DN khác. “Vị lãnh đạo rất bất ngờ khi lính cũ lại vượt xa mình trong thời gian ngắn. Đây là bài học cho nhiều lãnh đạo DN Việt Nam” - ông khẳng định.
Ông Nguyễn Bảo Ngọc, Quản lý nhân sự Kimberly Clark, cho hay 90% DN quan tâm đến tiền lương để giữ lao động. Tuy nhiên, hầu hết DN đều áp dụng chính sách cào bằng trong việc chi trả lương, thưởng. Việc áp dụng pháp luật một cách cứng nhắc khiến người tài rời xa DN. Ông Hoàng Nam Tiến, Chủ tịch HĐQT FPT Software, kể lại sau 3 năm thành lập, hơn 400 nhân viên có kinh nghiệm đã “bỏ FPT ra đi”. Thu nhập thấp, không có cơ hội phát triển nghề nghiệp là 2 lý do chính dẫn đến tình trạng trên. Ông chia sẻ: “Cơm áo gạo tiền chính là mục đích làm việc. Hiểu được điều này, công ty đã đưa ra mục tiêu phát triển trong tương lai để người lao động thấy được cái lợi khi ở lại”.
|
Phát triển quản lý nhân sự cấp cơ sở Thống kê cho thấy tỉ lệ quản lý làm việc trực tiếp với người lao động được nhận xét có năng lực quản trị nhân sự là 1,6%, yếu và rất yếu là hơn 20%. Điều này cho thấy DN nên đầu tư phát triển năng lực của quản lý cấp cơ sở vì mâu thuẫn và xung đột với cán bộ cơ sở là nguyên nhân chính của hiện trượng nghỉ việc. |
và quét mã QR
Bình luận (0)