Xử án lao động vẫn còn vướng mắc

Tại hội nghị về tranh chấp lao động tổ chức mới đây tại TPHCM, các quan tòa lao động (TLĐ) xác nhận thực tế trong quá trình xét xử tại tòa 6 năm qua, các thẩm phán phải đối diện nhiều vấn đề hóc búa. Có khi cùng một vụ việc, các cấp tòa đánh giá khác nhau do các văn bản pháp luật lao động chưa nhất quán, thậm chí có điều khoản hướng dẫn thi hành còn trái với những quy định của luật.

Rắc rối xung quanh hợp đồng lao động

Vướng mắc nhiều nhất là các tranh chấp liên quan chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để xử lý tranh chấp, song nhiều trường hợp do không có HĐLĐ hoặc nội dung HĐLĐ thiếu rõ ràng, gây khó cho tòa trong quá trình xét xử. Ông Nguyễn Đắc Thắng, Chánh TLĐ TAND Tối cao, dẫn ra một số trường hợp còn có hiểu biết khác nhau trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, chẳng hạn khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động (BLLĐ): Khi hết hạn HĐLĐ mà lao động nữ đang có thai, đang nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có được phép chấm dứt HĐLĐ với các trường hợp này không? Một trường hợp khác là việc áp dụng theo điều 41 BLLĐ còn có cách hiểu, vận dụng khác nhau. Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật, nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì khoản tiền lương được bồi thường cho những ngày không được làm việc cần được làm rõ: Đó là những ngày nào? Có phải là những ngày còn lại của HĐLĐ đã ký kết hay không (với HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ không tính được) hay là tính từ khi bị ngừng việc đến ngày TLĐ xét xử sơ thẩm. Ông Thắng cho biết nhiều cấp TLĐ vận dụng tính thời hạn từ khi bị ngừng việc đến khi xét xử sơ thẩm, song vẫn có nhiều NSDLĐ tranh cãi dẫn đến chống án, khiếu nại kéo dài.

Hiểu thế nào cho đúng về hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng”?

Kỷ luật lao động cũng là vấn đề có nhiều vướng mắc. Nhiều doanh nghiệp (DN) xử lý kỷ luật ngoài quan hệ lao động, một số DN đưa vào nội quy những nội dung ngoài quan hệ lao động vẫn được cơ quan lao động công nhận, gây khó cho tòa khi xét xử. Đặc biệt là trường hợp sa thải theo khoản 1 điều 85 BLLĐ (do các hành vi tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN). Thật khó định lượng để xử lý, vì luật không nói rõ mức nghiêm trọng là bao nhiêu, thiệt hại phi vật chất (tinh thần) có được coi là nghiêm trọng hay không? Theo ông Lê Song Lê, Vụ Kiểm sát giải quyết các vụ án hành chính- lao động- kinh tế và phá sản DN, Viện KSND Tối cao, có nhiều trường hợp NLĐ sẽ bị sa thải chỉ bởi hành vi vô ý hoặc chỉ vi phạm với số tài sản có giá trị không đáng kể do hoàn cảnh đặc biệt của họ, nếu nội quy lao động của DN không có quy định khác. Ông Lê nói, theo quan điểm của TAND Tối cao thì lấy mức lương tối thiểu làm chuẩn, quá mức đó thì áp dụng hình thức sa thải, quan điểm của Viện KSND Tối cao thì cần xem xét tính chất, mức độ lỗi của NLĐ để chấp nhận hay không chấp nhận quyết định sa thải, do đó cần có hướng dẫn chung để thống nhất cách giải quyết.

Nhiều thẩm phán TLĐ các cấp cũng cho rằng thời hiệu xử lý kỷ luật quy định tại điều 86 BLLĐ (tối đa 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng). Thực tế có những DN quá thời hiệu trên vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật NLĐ. Đến tòa, tòa xét xử tiêu hủy quyết định sa thải thì DN lại khiếu nại, nói như vậy là không hợp lý vì đôi khi NLĐ phạm lỗi tinh vi, cần có thời gian mới kết luận, xử lý được. Nhiều chuyên gia đề nghị nên điều chỉnh nội dung trên là từ 3-6 tháng kể từ ngày phát hiện vi phạm cho phù hợp Pháp lệnh Cán bộ Công chức và phù hợp thực tế hơn là kể từ ngày xảy ra vi phạm.

Nên bỏ thủ tục hòa giải tại tòa trước khi xét xử

Bà Hà Thúy Yến, Chánh TLĐ, TAND TPHCM đã đề nghị như vậy. Theo quy định hiện hành, hòa giải tại phiên tòa trước khi xét hỏi là một thủ tục bắt buộc, nếu không thực hiện thì bản án sẽ bị hủy về mặt tố tụng. Nhưng thực ra quy định này không cần thiết, làm cho phiên tòa bị động, kéo dài, diễn biến phiên tòa không hợp lý. Vì thường trước khi đưa vụ án ra xét xử, ít nhất một lần hai bên đã được TLĐ hòa giải, nếu có khả năng thỏa thuận được, tòa thường tạo thêm điều kiện để hòa giải thành; nếu không thành mới đưa ra xét xử. Do đó, nếu tại phiên xử lại hòa giải lần nữa, nếu không mang tính hình thức thì cũng sa đà vào nội dung xét hỏi. Trong khi tại tòa, sau phần xét hỏi, phân tích đúng sai cho các bên, việc hòa giải có thể thành nếu hai bên có thiện chí, không nhất thiết phải hòa giải ngay phần đầu của phiên tòa. Vướng mắc khác, theo bà Yến là thời hạn giải quyết vụ án lao động (đưa ra xét xử sau 30 ngày kể từ ngày thụ lý) quá ngắn; quy định cho phép nguyên đơn có quyền chọn tòa án (nơi cư trú hoặc nơi bị đơn cư trú hoặc có trụ sở) là không phù hợp thực tế, TLĐ gặp nhiều khó khăn khi điều tra, xác minh chứng cứ nếu nguyên đơn thiếu thiện chí hợp tác (kéo dài thời hạn) hoặc nguyên đơn ở địa phương khác.