Thế nào là nhân tài? Ai là người tài?

TPHCM đang tổ chức lấy ý kiến xung quanh “chính sách thu hút nhân tài”. Để góp một tiếng nói có tính chất phản biện, tôi xin nêu lên những khó khăn trong việc tổ chức thực hiện chính sách, với mong muốn để có một chính sách khả thi.

Có thể coi đây là một tín hiệu đáng mừng, chứng tỏ sự chuyển biến trong nhận thức của lãnh đạo các cấp chính quyền đối với giá trị đích thực của con người, của một công chức. Đã qua rồi cái thời tuyển người, bố trí công việc chỉ quan tâm đến một số tiêu chuẩn nào đấy, không hề liên quan trực tiếp gì đến công việc họ sẽ làm và vị trí họ đảm trách, thậm chí không chú ý kể cả hậu quả, hiệu quả công việc người đó sẽ làm. Nhưng vấn đề không dừng lại ở chỗ nhận thức đúng mà ở chỗ chủ trương và tổ chức thực hiện.

Thứ  nhất, phải đưa ra được các tiêu chí và tổ chức đánh giá cho đúng thế nào là nhân tài, ai là người tài. Có thể thấy trong thực tế khá nhiều quý vị có bằng cấp đấy nhưng không có năng lực gì! Thực tiễn ở nước ta có nhiều vị tuy không có học vị cao nhưng thực tài. Thí dụ, lĩnh vực y có giáo sư Tôn Thất Tùng; kỹ thuật có giáo sư Trần Đại Nghĩa... Các vị đáng kính này chỉ có bằng cấp vừa phải: kỹ sư, bác sĩ, cử nhân nhưng là người thực tài. Ta chưa có một hệ thống tiến cử hiền tài một cách công tâm, khoa học, dân chủ... Người tài thật sự thường không thích nói về mình, họ tin vào một câu châm ngôn, không phải lúc nào cũng diễn ra đúng, “hữu xạ tự nhiên hương”.  Có thể nói khâu yếu nhất lâu nay là khâu công tác cán bộ!

Thứ hai, do một thời gian dài không chú ý đào tạo nhân tài, chưa có một chiến lược hẳn hoi, nhân tài thường xuất hiện lẻ tẻ tự phát, nên số lượng người thực tài nhất định sẽ không nhiều. Nếu các địa phương cùng đưa ra các điều kiện hấp dẫn thì chẳng khác chi việc mỗi nhà sắm một cái máy bơm công suất lớn thi nhau hút nguồn nước khan hiếm. TPHCM có nhiều lợi thế hơn các địa phương khác, nhất định sẽ thu hút được người tài nhiều hơn từ các tỉnh về. Điều này sẽ đưa đến tình trạng mất cân đối trên cả nước.

Thứ ba, nếu địa phương “thu hút” được một người nào đó, đi theo anh ta còn có cả một gia đình, liệu có thỏa mãn được các yêu cầu giải quyết cho cả gia đình họ không?! Số “nhân tài” thực sự độc thân không phải nhiều, số còn lại đã yên bề gia thất, an cư lạc nghiệp từ lâu rồi, khó bề “thu hút”.

Thứ tư, người thật sự có tài thường đặt nhẹ chuyện vật chất xuống sau môi trường làm việc và điều kiện để thể nghiệm những suy nghĩ, những sáng kiến. Liệu môi trường mà họ đến làm việc có thỏa mãn được ý nguyện họ không? Chúng ta được biết, sản phẩm của lao động sáng tạo ngày nay luôn là sản phẩm của tập thể, tuy vai trò cá nhân cũng rất quan trọng. Liệu sự quá chênh lệch về đãi ngộ có tạo ra sự hợp tác lâu bền và tận tình của tập thể không? Kinh nghiệm cho thấy rằng, nhiều dự án có quốc tế tài trợ đạt hiệu quả kém do có nguyên nhân khá quan trọng là các người “hưởng lương tây” và “hưởng lương ta” quay lưng lại với nhau.

Thứ năm, trường hợp người được cho là có tài, nhưng qua thời gian cần thiết không chứng tỏ được năng lực hay họ chỉ lóe sáng có một lần thì xử lý ra sao?

Theo tôi, giải đáp được 5 nội dung trên thì chính sách mới được coi là khả thi. Có nên chăng bước đầu thực hiện chế độ “khoán sản phẩm”, đấu thầu công trình đề án cho cá nhân và tập thể. Qua kết quả “sản phẩm” là tiêu chí đánh giá người thực tài, trả thù lao thích đáng.

Phải nói rằng, để đánh giá chất lượng lao động thuộc dạng tay nghề, kỹ năng thì tương đối dễ hơn, vì có tiêu chí rõ ràng, nhưng để đánh giá lao động có hàm lượng chất xám cao thì quả là khó.

Từ những lý do trên, cần phải suy nghĩ một chính sách căn cơ hơn. Nhiều địa phương sau một  thời gian đã “giác ngộ” ra thay vì “hướng ngoại”, trông chờ nhân tài từ các tỉnh ngoài đã thay đổi theo chiều hướng “phát huy nội lực”. Tiến hành kiểm kê lại đội ngũ nhân lực sẵn có ở địa phương, có chính sách tạo điều kiện để họ được tu nghiệp nâng cao kiến thức, năng lực, có chế độ cho con em của tỉnh đang theo học đại học hướng các đề tài tốt nghiệp giải quyết những vấn đề thực tiễn của địa phương đặt ra và yên tâm trở về địa phương phục vụ sau khi tốt nghiệp. Sự chuyển hướng đầu tư như vậy tỏ ra khả thi hơn, bền vững lâu dài hơn, nó khắc phục được nhược điểm “ăn xổi ở thì”.