Xem người tài là cộng sự

Ba năm gần đây, báo chí nói nhiều về những câu “chuyện tình buồn” diễn ra giữa nhân tài và doanh nghiệp (DN): Anh A từ bỏ một tập đoàn đa quốc gia về đầu quân cho công ty B, sau vài tháng lại chia tay; chị C mang cả một đội quân về thực hiện công cuộc đại “phẫu thuật” cho công ty D, được một thời gian, cả ê kíp rút đi... Thực tế đó cho thấy nhân lực quản lý cấp cao của các DN VN luôn trong tình trạng khan hiếm. Đó là nhân tố kéo lùi sự phát triển của DN.

Công nhân Công ty PNJ thực hiện sản phẩm trang sức: Công ty có chính sách tốt thu hút nhân lực. Ảnh: HUY KHÔI

Mất người vì chưa hiểu mình

Theo tôi, hầu hết các DN VN  đều khởi nguồn từ DN nhỏ và vừa, quản lý theo kiểu gia đình. Sự phát triển nhanh chóng của DN sau đó làm cho chiếc áo quản trị gia đình càng ngày càng hẹp; đòi hỏi phải thay bằng chiếc áo quản trị chuyên nghiệp. Việc đơn giản mà các chủ DN thường làm là tìm người ưng ý từ các công ty lớn, chủ yếu từ các công ty đa quốc gia và kỳ vọng thông qua nhân tài này, mời gọi thêm nhiều nhân tài khác....

Việc bê nguyên ê kíp cùng các chính sách, quy trình, quy định từ các công ty đa quốc gia về DN VN  đã khiến không ít DN “cười ra nước mắt” khi bỗng chốc công ty mình giống như công ty đa quốc gia có lịch sử hàng trăm năm. Người bên trong DN ngao ngán vì không quen với ngôn ngữ, văn hóa, cách ứng xử kiểu đa quốc gia trong một sớm một chiều; người mới về dần dần thấy mình lạc lõng vì chỉ có “mình nói mình nghe và mình hiểu”.

Nguyên nhân nữa là phương pháp tuyển dụng dễ dãi, không chặt chẽ, thiếu tính hệ thống, dẫn đến người được đặt vào những vị trí chưa xứng tầm, làm cho mọi trật tự đảo lộn và DN trở nên quá hào phóng trong việc trả lương cao hơn giá trị thật, phong chức một cách thái quá. Hậu quả là DN vẫn cứ kêu thiếu người có tầm trong khi các chiếc ghế giám đốc chức năng đã chật cứng người ngồi.

Chọn người phù hợp

Tôi có một kỷ niệm đẹp và đầy ấn tượng với một DN mà tôi có thời gian công tác những năm 2005-2007. Đó là Công ty CP GSG. Chủ DN có cách riêng để thu hút nhân tài và không lâu sau, đã tập hợp được rất nhiều người giỏi. Chúng tôi mỗi người mỗi thương hiệu, mỗi “cái tôi” riêng, vậy mà đã nhanh chóng hòa nhập và cùng sát cánh với chủ DN để “lột xác” công ty thành một công ty đại chúng.

Điểm mấu chốt trong việc thu hút nhân tài ở đây là chủ DN đã biết chọn lọc những người có tài – đức phù hợp với công ty; tạo điều kiện để nhân viên phát triển bằng cách trao cho họ quyền điều hành trong phạm vi công việc của mình một cách độc lập. Những nhân viên có thành tích tốt, được công ty trả lương bằng cổ phiếu. Từ đó, họ làm việc với tinh thần của người chủ chứ không đơn thuần là người làm thuê như trước. 

DN cần xem người tài như những cộng sự để họ tham gia bàn bạc và quyết định những công việc mang tính chiến lược, yêu cầu họ cùng chia sẻ rủi ro với mình. Việc góp vốn hay cho họ mở những công ty con cung cấp các dịch vụ cần thiết là điều nên làm. Điều này gắn quyền lợi cá nhân với công ty giúp họ luôn có tinh thần làm chủ.

Tóm lại, nhân tài không của riêng ai. Vì vậy, DN phải nỗ lực hết sức mới thu hút được người tài. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi... phải được tìm hiểu thật kỹ trên thị trường và phải làm tốt hơn thị trường thì mới mong giữ chân họ được.