Bấp bênh việc làm sau tuổi 40

Chính sách khuyến khích làm việc lâu hơn nhưng thị trường lao động lại sớm gạt lao động ngoài 40 tuổi khỏi cơ hội việc làm

Trong khi chính sách khuyến khích kéo dài thời gian làm việc để thích ứng già hóa dân số thì thị trường lao động lại "đóng cửa" sớm với người ngoài 40 tuổi. Sự lệch pha này đẩy hàng chục ngàn lao động vào nguy cơ thất nghiệp, đặt ra bài toán lớn về an sinh và phát triển bền vững.

Chưa đến tuổi hưu đã hết việc

Bước qua tuổi 40, nhiều người lao động (NLĐ) bắt đầu cảm nhận rõ rệt cánh cửa việc làm ngày càng hẹp lại. Không ít người dù còn sức khỏe, tay nghề và tinh thần làm việc song vẫn bị loại ngay từ vòng đầu chỉ vì… tuổi tác.

Ông N.V.T (45 tuổi, quê Đồng Tháp), công nhân kỹ thuật có hơn 20 năm gắn bó với một doanh nghiệp (DN) cơ khí tại Bình Dương (nay là TP HCM), cho biết sau đợt cắt giảm nhân sự cuối năm 2024, ông rơi vào cảnh thất nghiệp kéo dài. "Đi đâu xin việc họ cũng hỏi tuổi. Nghe tôi nói 45 là họ từ chối khéo, dù tay nghề không thua kém ai" - ông T. chua chát.

Không chỉ lao động phổ thông, lao động có trình độ cũng rơi vào tình cảnh tương tự. Bà T.T.L (42 tuổi), từng giữ vị trí kế toán trưởng tại một DN may mặc ở TP HCM, cho biết đã nộp hồ sơ vào nhiều DN tuyển đúng vị trí, đúng chuyên môn. "Cuối cùng, họ vẫn chọn người trẻ hơn, chấp nhận lương thấp hơn. Tôi không thiếu kinh nghiệm, chỉ do lớn tuổi" - bà L. nói.

Thực tế, hiện tượng trên không còn là cá biệt. Số liệu từ Trung tâm Dịch vụ việc làm TP HCM cho thấy bức tranh này ngày càng rõ nét. Theo bà Nguyễn Văn Hạnh Thục, Giám đốc trung tâm, trong năm 2025, nhóm lao động 36 - 45 tuổi có 57.382 người tìm việc, chiếm gần 30%; nhóm trên 45 tuổi có 39.135 người, chiếm hơn 20%.

Như vậy, lao động từ 36 tuổi trở lên chiếm khoảng 50% tổng số người tìm việc. "Nhóm trên 45 tuổi gặp nhiều khó khăn nhất khi tìm việc - nhất là trong bối cảnh yêu cầu về kỹ năng số, công nghệ và khả năng thích ứng ngày càng cao" - bà Thục nhận định.

Điều đáng nói là đa số DN không công khai việc từ chối lao động lớn tuổi, song các tiêu chí tuyển dụng lại âm thầm đặt ra "hàng rào tuổi tác". Những cụm từ như "ưu tiên dưới 35 tuổi", "môi trường trẻ trung, năng động", "làm việc cường độ cao", "linh hoạt thời gian" xuất hiện dày đặc trong thông báo tuyển dụng, vô hình trung loại bỏ một bộ phận lớn lao động trung niên.

Lý do DN đưa ra thường xoay quanh năng suất, chi phí tiền lương, khả năng thích nghi với công nghệ và áp lực công việc. Nhưng cách tiếp cận này đang khiến thị trường lao động tự thu hẹp, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức bước vào giai đoạn già hóa dân số.

Nghịch lý càng trở nên rõ ràng khi tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh tăng theo lộ trình. Nhà nước muốn NLĐ làm việc lâu hơn để bảo đảm quỹ an sinh nhưng thị trường lại "đẩy" họ ra ngoài từ rất sớm. Hệ quả là không ít NLĐ mới ngoài 40 tuổi đã thất nghiệp, không có thu nhập ổn định, khó đóng đủ số năm BHXH, đứng trước nguy cơ "chưa đến tuổi hưu đã hết việc".

Tận dụng kinh nghiệm, kỹ năng

Theo các chuyên gia, để tháo gỡ nghịch lý này, trước hết cần thay đổi cách nhìn về lao động lớn tuổi - nhóm đang bị đánh giá thấp một cách thiếu công bằng. Thực tế cho thấy không phải DN nào cũng quay lưng với lao động ngoài 40 tuổi.

Bà Mai Thị Thanh, Giám đốc DN Thương mại - Sản xuất Quang Minh, cho biết ban đầu DN cũng e dè khi tiếp nhận lao động lớn tuổi. "Nhưng khi được đào tạo lại và bố trí phù hợp, họ vẫn đảm nhận tốt nhiều công việc chính. Nhờ họ, lực lượng lao động tại xưởng rất ít xáo trộn" - bà Thanh nói.

Dưới góc độ pháp lý, luật sư Trần Văn Tuấn (Đoàn Luật sư TP HCM) khẳng định lao động trên 40 tuổi không phải lao động cao tuổi, nên không chịu sự điều chỉnh riêng theo Bộ Luật Lao động năm 2019. "Khi đã giao kết hợp đồng lao động, họ được hưởng đầy đủ quyền và nghĩa vụ như lao động trẻ, từ ký kết hợp đồng, thử việc, tiền lương đến trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm" - luật sư Tuấn nhấn mạnh.

Ở góc độ nhân lực, TS Nguyễn Thụy Vũ, Viện trưởng Viện Đào tạo và Nâng cao TP HCM, cho rằng lao động trên 40 tuổi sở hữu nhiều lợi thế mà lao động trẻ còn thiếu, như kinh nghiệm thực tiễn, tính kỷ luật, khả năng chịu áp lực và mức độ gắn bó. Ít nhảy việc, ít đòi hỏi, làm việc có trách nhiệm - đó là những giá trị DN đang bỏ quên trong cuộc đua tuyển dụng lao động trẻ.

Nhưng để lao động lớn tuổi không tiếp tục bị "đẩy ra rìa", cần sự vào cuộc đồng bộ từ DN, Nhà nước và bản thân NLĐ. Theo TS Vũ, DN cần thay đổi tư duy tuyển dụng theo hướng linh hoạt hơn, bố trí công việc phù hợp với thể lực, tận dụng kinh nghiệm của lao động trung niên trong các vị trí giám sát, đào tạo nội bộ, hỗ trợ kỹ thuật hoặc quản lý nhóm.

Bên cạnh đó, Nhà nước cần có chính sách khuyến khích DN sử dụng lao động lớn tuổi, như hỗ trợ chi phí đào tạo lại, nâng cao kỹ năng số, phát triển các mô hình việc làm bán thời gian, việc làm linh hoạt, kéo dài thời gian cống hiến nhưng giảm cường độ lao động. Đồng thời, hệ thống dịch vụ việc làm cần xây dựng các chương trình riêng cho nhóm lao động trung niên, thay vì áp dụng chung như hiện nay.

Về phía NLĐ, ông Trần Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TP HCM, cho rằng học tập suốt đời không còn là khẩu hiệu mà là điều kiện sống còn. "NLĐ cần chủ động cập nhật kỹ năng, sẵn sàng chuyển đổi việc làm, chấp nhận làm mới mình. Khi quyền lợi bị xâm phạm, họ cũng cần mạnh dạn lên tiếng thông qua tổ chức Công đoàn hoặc cơ quan chức năng" - ông Tuấn nhấn mạnh.