Áp lực tinh gọn và bài toán giữ chân người giỏi

Một câu hỏi lớn đang đặt ra là doanh nghiệp sẽ giữ chân người giỏi bằng cách nào trong hành trình tinh gọn đầy thách thức?

Trong kỷ nguyên dữ liệu biến đổi và công nghệ liên tục tái định hình cách doanh nghiệp (DN) vận hành, vai trò của lãnh đạo đang chuyển dịch sâu sắc. Do đó, nhiều lãnh đạo đã và đang phát triển năng lực "đọc hiểu thuật toán con người", thấu hiểu nhân viên để cân bằng các giá trị nhân văn trong mỗi quyết định.

Tinh gọn là ưu tiên

Sự dịch chuyển trong tư duy lãnh đạo được thể hiện rõ qua báo cáo độc quyền "Code the Future - Lập trình tương lai", do Công ty CP Anphabe công bố mới đây. Dựa trên khảo sát 73.000 người lao động (NLĐ) và 560 CEO (giám đốc điều hành) cùng lãnh đạo nhân sự, báo cáo cho thấy xu hướng tinh gọn và tái cấu trúc đang diễn ra mạnh mẽ trong DN Việt dưới tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) và sự biến động liên tục của thị trường.

Theo báo cáo, hành trình tinh gọn của DN thường phát triển theo 4 cấp độ là tinh gọn để tồn tại, tập trung cắt giảm chi phí, thu hẹp quy mô và tối thiểu hóa nguồn lực nhằm duy trì dòng tiền trong giai đoạn khó khăn. Bước tiếp theo là tinh gọn vì hiệu quả, khi DN chuẩn hóa quy trình, cải thiện vận hành và tăng tốc ứng dụng công nghệ - dữ liệu để nâng cao năng suất, giảm rủi ro sai sót.

Cao hơn là tinh gọn để chủ động, với trọng tâm phát triển năng lực đội ngũ, trao quyền mạnh mẽ hơn để tăng sự linh hoạt, tạo ra mô hình tổ chức ít người nhưng năng suất vượt trội. Đỉnh cao của hành trình là tinh gọn để tái tạo, khi DN có khả năng đổi mới liên tục, điều chỉnh mô hình kinh doanh, sản phẩm và cấu trúc tổ chức phù hợp với những nhu cầu tương lai.

Tại hội nghị, bà Thanh Nguyễn - Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe - nhấn mạnh tinh gọn đang trở thành trụ cột chiến lược của nhiều DN Việt Nam. Cụ thể, có đến 44% DN xem tinh gọn là ưu tiên, chỉ sau mục tiêu giữ chân nhân tài, nhưng chỉ 31% cảm thấy những nỗ lực tinh gọn hiện tại đạt được kỳ vọng đề ra. Điều này cho thấy quá trình tinh gọn không hề đơn giản, nhất là khi tổ chức phải cân bằng giữa ổn định vận hành và phát triển dài hạn.

Theo bà Thanh Nguyễn, tinh gọn đang tạo ra áp lực ngày càng lớn lên NLĐ, 66% nhân sự cho biết họ bị quá tải, 61% nói công việc trở nên phức tạp hơn và 78% phải đảm nhận thêm nhiệm vụ ngoài phạm vi ban đầu. "Các con số này cảnh báo nếu DN chỉ tập trung giảm chi phí và tăng hiệu quả mà không song hành chiến lược nhân sự phù hợp, hệ quả có thể là sự suy giảm sức khỏe tinh thần, giảm động lực và nguy cơ mất người tài" - bà Thanh Nguyễn lưu ý.

"Bộ gien lãnh đạo mới"

Bà Lưu Bảo Vân, Giám đốc Nghiên cứu Công ty TNHH Intage Việt Nam, nêu thực tế áp lực công việc kéo dài sẽ khiến nhân viên thường xuyên rơi vào trạng thái kiệt sức, trong khi sự thấu hiểu lẫn nhau giữa tổ chức và NLĐ còn hạn chế, dẫn đến nhịp làm việc chưa hợp lý. Hậu quả là năng suất giảm, hiệu quả chuyển đổi chậm, và nguy cơ mất nhân lực chủ chốt tăng cao.

Trong bối cảnh thị trường biến động nhanh, theo bà Vân, nhân viên cũng không thể đứng ngoài quá trình chuyển đổi của DN mà phải chủ động thích ứng cùng thay đổi. Điều này đòi hỏi mỗi cá nhân thay đổi tư duy học tập, biết tự tìm kiếm kiến thức và giải pháp ngay khi cần từ quản lý, đồng nghiệp đến các nền tảng trực tuyến, thay vì chỉ trông chờ vào các khóa đào tạo định kỳ.

Cùng với sự định hình công việc bởi AI và dữ liệu, yêu cầu đối với lãnh đạo cũng thay đổi. "Bộ gien lãnh đạo mới" với khả năng quản lý chặt chẽ, năng lực dẫn dắt trong trạng thái tinh gọn nhưng không kiệt quệ, hiệu quả nhưng vẫn nhân văn, đổi mới liên tục nhưng vẫn giữ được sự ổn định cảm xúc của đội ngũ. Đây chính là bản chất của việc "làm chủ thuật toán con người" trong kỷ nguyên số.

Còn bà Trịnh Mai Phương - Phó Chủ tịch Phụ trách Nhân sự Unilever Việt Nam kiêm nhân sự ngành hàng Chăm sóc Cá nhân, Unilever Greater Asia - cho rằng chuyển đổi số không phải cuộc chạy nước rút mà là một hành trình marathon đòi hỏi chiến lược, bền bỉ. Trong hành trình này, đội ngũ nhân sự có thể bứt phá khi họ được trao đủ năng lượng, đủ thời gian thích ứng và môi trường làm việc hỗ trợ.

Trước khi yêu cầu nhân viên tăng tốc, lãnh đạo cần cho họ một "nhịp chậm cần thiết" để cân bằng tâm lý và xử lý các thay đổi. Nếu liên tục bị thúc ép, họ dễ rơi vào căng thẳng, kiệt sức, dẫn đến giảm hiệu suất hoặc thậm chí rời bỏ tổ chức. "Nghỉ một nhịp trong sự khôn ngoan" không đồng nghĩa với chậm lại, mà là cơ hội để lãnh đạo đánh giá lại toàn bộ hệ thống công việc.

Bên cạnh đó, lãnh đạo phải duy trì giao tiếp tích cực, truyền cảm hứng và khích lệ, giúp nhân viên cảm thấy được đồng hành thay vì bị bỏ lại phía sau. "Phương châm của tôi là đặt con người làm trọng tâm. Khi đội ngũ được chăm sóc đúng cách và vận hành ổn định, họ sẽ tạo ra những kết quả vượt xa mong đợi" - bà Phương nói.