Bồi dưỡng người tài để tạo đột phá

Một nền công vụ hiện đại đòi hỏi đội ngũ công chức có năng lực và dàn lãnh đạo đủ tầm để tạo đột phá

Bộ Nội vụ vừa xây dựng dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) với quy định bỏ biên chế suốt đời và đánh giá cán bộ, công chức bằng KPI (hiệu quả công việc). Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với ông Nguyễn Tuấn Anh, thạc sĩ chính sách công, về vấn đề này.

Phóng viên: Ông đánh giá thế nào về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta so với các quốc gia khác?

- ThS NGUYỄN TUẤN ANH: Đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến tích cực cả số lượng và chất lượng. Chúng ta đã từng bước chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính và nâng cao tinh thần phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, so với nhiều quốc gia có nền hành chính hiện đại như Singapore, Hàn Quốc hay Nhật Bản… vẫn còn khoảng cách đáng kể về hiệu quả công việc, năng lực đổi mới sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cá nhân và khả năng chịu áp lực.

Một nguyên nhân khác là hệ thống quản trị nhân sự trong khu vực công của chúng ta vẫn nặng tính bao cấp, chưa thực sự tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Cách thức tổ chức công vụ bị chi phối nặng bởi cơ chế "vào được rồi thì ở lại suốt đời" trong khi nền công vụ hiện đại đòi hỏi năng lực thích ứng, hiệu suất công việc cao và khả năng học hỏi.

Ở các quốc gia phát triển, yếu tố trách nhiệm giải trình cá nhân gắn liền với hiệu quả công việc và kết quả đầu ra. Trong khi đó, hệ thống của chúng ta còn đặt nặng vào quá trình, ít chú trọng đến kết quả cụ thể, dẫn đến tình trạng "làm nhiều - làm ít hưởng như nhau", gây tâm lý trì trệ trong một bộ phận cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, các công cụ quản lý hiệu quả công việc như đánh giá theo KPI chưa được áp dụng đồng bộ và minh bạch, khiến việc đánh giá cán bộ, công chức còn mang tính hình thức.

Lợi ích của việc bỏ biên chế suốt đời và đánh giá cán bộ, công chức bằng KPI là gì, thưa ông?

- Việc bỏ biên chế suốt đời là một bước đi đúng hướng nhằm tạo ra cơ chế cạnh tranh tích cực trong nội bộ khu vực công. Khi không còn "vị trí an toàn trọn đời", mỗi cán bộ, công chức buộc phải nỗ lực, học hỏi, cập nhật kiến thức và chứng minh giá trị của mình thông qua hiệu quả công việc. 

Song song đó, áp dụng KPI sẽ giúp tăng tính minh bạch và công bằng trong đánh giá. Đây là tiền đề để xây dựng một nền công vụ hướng đến kết quả, thay vì quy trình. Nhiều quốc gia trên thế giới đã áp dụng mô hình này từ lâu và thu được hiệu quả rõ rệt: giảm biên chế kém hiệu quả, giữ chân người giỏi, đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ công.

Việc áp dụng đánh giá theo KPI nếu làm nghiêm túc và khách quan sẽ góp phần chuyển đổi mô hình từ "quản lý con người" sang "quản lý theo mục tiêu". KPI không chỉ là công cụ đánh giá mà còn là phương pháp định hướng hành vi công vụ theo chuẩn đầu ra. Khi công việc có định lượng rõ ràng, cán bộ, công chức sẽ ý thức được vai trò, trách nhiệm và kết quả công tác của mình gắn chặt yêu cầu nhiệm vụ trong hệ thống.

Các chính sách này có giữ chân và thu hút được người tài?

- Tôi tin rằng bỏ biên chế suốt đời và áp dụng KPI nếu được triển khai đồng bộ, công bằng và minh bạch sẽ tạo nên môi trường cạnh tranh tích cực, đây cũng là yếu tố mà người tài luôn tìm kiếm nhưng những yếu tố đó là chưa đủ. 

Chúng ta cần nhìn nhận một cách toàn diện về hệ sinh thái thu hút nhân tài, trong đó lương chỉ là một phần. Nhà nước cần từng bước hoàn thiện chính sách về nhà ở công vụ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tiếp cận giáo dục chất lượng cao cho con cái và nhất là tạo môi trường làm việc minh bạch, có cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực thay vì "quan hệ - thân hữu". 

Ngoài ra, cần cải tiến quy trình tuyển chọn công chức theo hướng mở rộng đầu vào, thi tuyển cạnh tranh, đánh giá theo năng lực thực tiễn thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Các đơn vị sử dụng công chức phải có quyền lựa chọn và đề xuất người phù hợp, thay vì thụ động tiếp nhận theo phân bổ từ trên xuống. Cũng có nhiều ý kiến của các chuyên gia đã đề xuất mô hình "tổng thu nhập cạnh tranh", bao gồm: "lương + thưởng theo hiệu suất + nhà ở công vụ + cơ hội học tập nâng cao + giáo dục cho con cái".

Dự thảo Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức đang được Chính phủ trình Quốc hội đã đưa ra đề xuất đáng chú ý: "Cho phép ký hợp đồng với các doanh nhân, nhà khoa học, chuyên gia, luật sư có thành tích đặc biệt để đảm nhiệm vị trí công chức lãnh đạo, quản lý". 

Theo tôi, cần bổ sung cơ chế tuyển chọn đặc cách, thử nghiệm mô hình "hợp đồng nhân tài" như một số nước đang triển khai. Chẳng hạn, Nhật Bản và Hàn Quốc có chính sách tuyển dụng công chức cấp cao hoặc chuyên gia đặc biệt theo chế độ hợp đồng linh hoạt, không áp dụng cùng một khung với công chức thông thường.

Điều này giúp Nhà nước thu hút được các chuyên gia từ khu vực tư, viện nghiên cứu, thậm chí từ nước ngoài về làm việc cho Chính phủ. Về dài hạn, tôi cho rằng cần nghiên cứu xây dựng "quỹ phát triển nhân tài" trong khu vực công nhằm chủ động đầu tư vào các cá nhân xuất sắc thông qua học bổng, hợp đồng đào tạo hoặc đặt hàng nghiên cứu. Đây là mô hình đã được Trung Quốc, Israel và Đức áp dụng khá thành công.

Bên cạnh đó, không thể thiếu vai trò nêu gương từ người đứng đầu. Một nền công vụ hiện đại không chỉ đòi hỏi công chức giỏi, mà còn cần lãnh đạo đủ tầm để phát hiện, bồi dưỡng và bảo vệ người tài, dám dùng người vượt khuôn mẫu để tạo ra đột phá.