GIỮ CHÂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO (*): Cách tiếp cận mới

Giữ chân nhân lực chất lượng cao đòi hỏi đổi mới tư duy, từ đãi ngộ cá nhân sang xây dựng hệ sinh thái sống, làm việc và gắn bó dài hạn

Trong cuộc cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, việc giữ chân người giỏi không còn là bài toán riêng của tiền lương hay đãi ngộ. Thực tiễn cho thấy quyết định ở lại phụ thuộc vào tổng hòa nhiều yếu tố: môi trường sống, cơ hội phát triển, cảm thức thuộc về và chất lượng quản trị đô thị.

Bắt đầu từ gia đình

Nhân tài - đặc biệt nhóm có kỹ năng cao, tư duy sáng tạo - đã trở thành tài nguyên chiến lược mà nhiều quốc gia sẵn sàng đầu tư hàng tỉ USD để cạnh tranh thu hút và giữ chân.

TP HCM đang đối diện một thực tế: thu hút người giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Điều này buộc chúng ta phải nhìn lại khái niệm "người giỏi" và những gì một đô thị cần làm.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy đối tượng thu hút thực sự không phải cá nhân mà là một đơn vị gia đình. Singapore với Tech.Pass, ONE Pass; Canada với Express Entry; Úc với Global Talent Visa; hay UAE với Golden Visa… đều thiết kế chính sách bao trùm cho cả vợ, chồng, con cái, thậm chí cha mẹ phụ thuộc.

Điểm chung của các mô hình này là thừa nhận: quyết định di cư của người tài gần như luôn là quyết định của cả gia đình. Người giỏi không chỉ cân nhắc thu nhập mà còn cân nhắc trường học cho con, cơ hội việc làm cho bạn đời, chất lượng y tế và môi trường sống lâu dài.

Trong khi đó, chính sách tại Việt Nam vẫn chủ yếu tập trung vào cá nhân, nhấn mạnh đãi ngộ và danh hiệu nhưng thiếu một gói lợi ích đồng bộ cho gia đình. Đây là khoảng trống lớn trong cạnh tranh nhân tài.

Từ lợi thế đến năng lực cạnh tranh

Đặt TP HCM trong bối cảnh khu vực, thành phố có nhiều lợi thế: đầu tàu kinh tế, cộng đồng doanh nghiệp năng động, lực lượng lao động trẻ, mạng lưới đại học - viện nghiên cứu phong phú và khả năng kết nối quốc tế ngày càng cao. Tuy nhiên, lợi thế tự nhiên không tự động chuyển hóa thành năng lực cạnh tranh nếu thiếu thiết kế thể chế phù hợp.

Thực tế cho thấy các chính sách thu hút nhân tài hiện nay còn phân tán, chưa tạo thành một hệ sinh thái hoàn chỉnh. Trường học quốc tế còn thiếu và chi phí cao; dịch vụ y tế chất lượng cao chưa đồng đều; cơ hội việc làm cho người đi cùng chưa được xem là mục tiêu chính sách. Do đó, câu hỏi không còn là "trả bao nhiêu để thu hút người giỏi", mà là "thành phố có đủ hấp dẫn để cả một gia đình chọn sống lâu dài hay không".

Điều này đòi hỏi chuyển từ tư duy "thu hút cá nhân" sang "thu hút gia đình" - một thay đổi mang tính triết lý, cần sự phối hợp liên ngành giữa giáo dục, y tế, lao động, nhà ở và an sinh xã hội.

Song song đó, thị trường lao động cũng đặt ra áp lực mới. Nhân lực chất lượng cao ngày nay không chỉ tìm kiếm thu nhập mà còn tìm kiếm môi trường làm việc minh bạch, cơ hội phát triển và khả năng tham gia vào các dự án có ý nghĩa.

Nếu không cải thiện môi trường làm việc, rút ngắn quy trình, tăng tính tự chủ và đề cao hiệu quả thì ngay cả khi thu hút được người giỏi, khả năng giữ chân vẫn rất hạn chế.

Dám nghĩ, dám làm

Thu hút chỉ là bước đầu, gắn bó mới là thách thức lớn nhất. Một người có thể đến vì lương hoặc cơ hội nhưng chỉ ở lại khi cảm thấy nơi đó "thuộc về mình".

Khái niệm "cảm thức thuộc về" (sense of belonging) không phải điều trừu tượng mà là trải nghiệm sống cụ thể: môi trường sống an toàn, tiện nghi; cộng đồng thân thiện; và quan trọng hơn, cảm giác được lắng nghe, được công nhận.

Cảm thức này có hai chiều: gắn bó với nơi chốn và gắn bó với cộng đồng. Người tài sẽ ở lại khi gia đình họ cảm thấy cuộc sống ổn định và khi họ được xem là một phần của đô thị - không chỉ là "khách mời" ngắn hạn.

Điều này đặt ra yêu cầu cải thiện chất lượng dịch vụ công, thái độ phục vụ của bộ máy và mở rộng không gian để người tài tham gia vào quá trình ra quyết định. Bên cạnh đó, việc phát hiện và trọng dụng nhân tài nội tại cũng mang ý nghĩa quyết định. Chủ trương "có vào, có ra", "có lên, có xuống" trong công tác cán bộ thể hiện tín hiệu tích cực, hướng đến đánh giá dựa trên năng lực thực chất.

Tuy nhiên, để chính sách phát huy hiệu quả, cần đi kèm cơ chế bảo vệ người dám nghĩ, dám làm và các không gian thử nghiệm chính sách (sandbox) trong các lĩnh vực mới như kinh tế số, đô thị thông minh.

Tổng thể, một chiến lược giữ chân người giỏi cần được xây dựng trên 3 lớp hệ sinh thái: môi trường sống chất lượng cho gia đình; môi trường làm việc cởi mở, hiệu quả; và không gian tạo dựng cảm thức thuộc về. Chỉ khi 3 lớp này vận hành đồng thời, thành phố mới có thể chuyển từ thu hút ngắn hạn sang gắn bó dài hạn. 

(Còn tiếp)

______________

(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 4-5