RỘNG CỬA ĐÓN NHÂN TÀI (*): Tạo điều kiện để cống hiến

Giữ chân nhân tài trong khu vực công không chỉ bằng lương hay "trải thảm đỏ", mà cần cải cách môi trường làm việc và thực sự trao quyền cho họ

Sau hai bước đi quan trọng là "mở cửa" thu hút và cải thiện chế độ đãi ngộ, bài toán khó hơn đặt ra với dự thảo sửa đổi Nghị định 179/2024/NĐ-CP là làm sao để người giỏi ở lại và cống hiến lâu dài trong khu vực công.

Thưởng - phạt rõ ràng

Thực tế cho thấy, thu hút nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn, nhất là khi những điểm nghẽn về cơ chế vận hành, môi trường làm việc và văn hóa công vụ chưa được tháo gỡ.

Theo nhiều chuyên gia, thu nhập từng được xem là "điểm nghẽn" lớn nhất của khu vực công. Nhưng khi chính sách tiền lương dần cải thiện, vấn đề cốt lõi lại nằm ở môi trường làm việc và cách vận hành bộ máy.

TS Hoàng Trọng Đức, doanh nhân trong lĩnh vực công nghệ, cho rằng nếu chỉ tăng lương mà không thay đổi cách vận hành thì rất khó giữ được người giỏi. Nhân tài cần không gian sáng tạo và cơ hội tạo ra giá trị, chứ không chỉ là thu nhập cao hơn.

Từ thực tế trên, TS Đức đề xuất cải cách tiền lương theo hướng minh bạch, tương xứng hiệu quả công việc, tương tự kinh nghiệm Singapore. Theo đó, lương công vụ có thể tiệm cận thị trường nhưng phải đi kèm kỷ luật nghiêm, cơ chế chống tham nhũng hiệu quả và thưởng - phạt rõ ràng. "Quan trọng hơn là hệ thống đánh giá dựa trên kết quả cụ thể và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp" - ông nhấn mạnh.

Một vấn đề khác là cách sử dụng nhân tài sau tuyển dụng. Theo nhiều chuyên gia, nhiều nơi chưa có cơ chế rõ ràng để giao việc và đánh giá người giỏi. Nếu không giao đúng việc và đánh giá đúng năng lực thì rất dễ lãng phí nguồn lực. Không ít nhân sự chất lượng cao bị "hòa tan" trong bộ máy, làm các công việc tương tự những vị trí khác thay vì đảm nhận nhiệm vụ mang tính đột phá.

Anh Phạm Quốc Huy, chuyên gia trí tuệ nhân tạo (AI), cho biết điều khiến anh đắn đo nhất nếu chuyển sang khu vực công không phải thu nhập mà là khả năng được làm đúng chuyên môn. "Nếu có cơ hội, tôi có thể chấp nhận mức lương thấp hơn, nhưng phải được trao quyền và tạo điều kiện để làm việc hiệu quả" - anh Huy bày tỏ.

TS Huỳnh Văn Hòa Hiệp, cựu Giám đốc điều hành AlVision Holding, nhận định hiện không thiếu các nhà khoa học giỏi, giàu tâm huyết muốn trở về đóng góp cho đất nước. Vấn đề nằm ở cách "mở cửa" để họ tham gia thực chất. "Nhiều người sẵn sàng dành thời gian, chất xám cho các đề án cụ thể tại Việt Nam nhưng lại vướng cơ chế tiếp nhận, thủ tục hành chính hoặc thiếu những "đầu bài" đủ lớn để phát huy năng lực" - ông Hiệp nói.

Theo TS Hiệp, cần chuyển từ tư duy "thu hút" sang "kết nối và sử dụng hiệu quả", trong đó Nhà nước đóng vai trò kiến tạo: chủ động đặt hàng các nhiệm vụ khoa học - công nghệ gắn với nhu cầu phát triển, minh bạch cơ chế hợp tác và trao quyền đủ lớn cho chuyên gia. Khi người giỏi thấy được tin tưởng, làm đúng chuyên môn và tạo ra giá trị cụ thể, họ sẽ tự tìm đến.

Trao quyền thực chất

Giữ chân nhân tài không còn là vấn đề nội tại của khu vực công mà chịu áp lực trực tiếp từ thị trường lao động chất lượng cao đang biến động nhanh. Nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực mới như số hóa, AI, dữ liệu, fintech tăng mạnh, trong khi khu vực công lại chậm thích ứng.

Theo GS-TS Nguyễn Đức Trung, Hiệu trưởng Trường Đại học Ngân hàng TP HCM, thị trường lao động hiện rơi vào tình trạng "thừa - thiếu cục bộ": dư lao động ở các vị trí truyền thống nhưng thiếu nghiêm trọng nhân lực chất lượng cao. Điều này khiến khu vực công phải cạnh tranh trực diện với khu vực tư nhân và các trung tâm quốc tế - nơi không chỉ có mức lương hấp dẫn mà còn sở hữu môi trường làm việc linh hoạt, cơ hội phát triển rõ ràng.

Trong bối cảnh đó, giải pháp không thể chỉ dừng ở thu nhập. Người giỏi ngày càng lựa chọn nơi làm việc dựa trên "tổng hòa giá trị", gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chất lượng sống và khả năng tạo ảnh hưởng thực chất.

PGS Bùi Quang Hùng, Giám đốc Đại học Kinh tế TP HCM, cho rằng cần nhanh chóng mở ra "không gian nghề nghiệp" mới ngay trong khu vực công, nhất là ở các lĩnh vực tăng trưởng như fintech, tài sản số, tài chính xanh. Đồng thời, cần có cơ chế thử nghiệm chính sách (sandbox) đủ linh hoạt để người giỏi thử nghiệm ý tưởng thay vì bị bó buộc trong quy trình cứng nhắc.

Ở góc độ thể chế, TS Hoàng Trọng Đức cho rằng hệ thống quy định, thủ tục còn nặng kiểm soát đang làm giảm động lực sáng tạo. Vì vậy, cải cách thể chế phải đi trước một bước theo hướng giảm tiền kiểm, tăng hậu kiểm, trao quyền thực chất và chấp nhận rủi ro có kiểm soát.

Theo các chuyên gia, để giữ chân nhân tài cần hội đủ 3 điều kiện: đãi ngộ cạnh tranh, cơ chế đánh giá - khen thưởng minh bạch và môi trường làm việc cho phép sáng tạo, dám chịu trách nhiệm. Thiếu 1 trong 3 yếu tố này, chính sách nhân tài khó phát huy hiệu quả.

Việc sửa đổi Nghị định 179/2024/NĐ-CP là tín hiệu tích cực, nhưng "trải thảm đỏ" chỉ là điểm khởi đầu. Điều quan trọng nằm ở những gì phía sau: môi trường làm việc thông thoáng hay rườm rà, cơ chế trao quyền thực chất hay vẫn nặng kiểm soát, hệ thống đánh giá dựa trên kết quả hay hình thức.

Nếu không thay đổi các nền tảng này, khu vực công khó giữ chân người giỏi trong dài hạn. Ngược lại, khi xây dựng được hệ sinh thái đủ tốt - nơi nhân tài được làm đúng việc, được ghi nhận xứng đáng và có không gian phát triển - thì việc thu hút và giữ chân người giỏi sẽ không còn là bài toán quá khó. Cốt lõi của cải cách công vụ không chỉ là thu hút mà là tạo điều kiện để người giỏi muốn ở lại và cống hiến lâu dài. 

(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 15-5