GIỮ CHÂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO (*): Biến cơ hội thành sự phát triển

Chính sách không thiếu, cách tiếp cận cũng đã chuyển động theo hướng hiện đại hơn, song nhân lực chất lượng cao vẫn tiếp tục dịch chuyển. Điểm nghẽn giờ đây không còn nằm ở nhận thức mà ở năng lực tổ chức thực thi - yếu tố quyết định người giỏi ở lại hay rời đi.

Nâng cao hiệu quả thực thi

Sau giai đoạn tập trung tháo gỡ các rào cản về cơ chế và từng bước chuyển sang tư duy xây dựng một hệ sinh thái sống, làm việc và gắn bó, bài toán giữ chân nhân lực chất lượng cao đã được nhìn nhận đầy đủ hơn. Tuy vậy, thực tiễn triển khai lại bộc lộ một khoảng trống đáng kể về năng lực hành động.

Không ít chính sách được đánh giá là tiến bộ, thậm chí đi trước, nhưng hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng. Vấn đề không nằm ở việc thiếu giải pháp mà ở cách tổ chức thực hiện còn phân tán, chậm trễ và thiếu một đầu mối chịu trách nhiệm rõ ràng. Trong bối cảnh nhân lực chất lượng cao có nhiều lựa chọn, độ trễ của chính sách trở thành một dạng chi phí vô hình, làm suy giảm lợi thế cạnh tranh của địa phương.

Điểm nghẽn nổi lên rõ nhất ở khâu thực thi. Nhiều chính sách tồn tại trên văn bản nhưng khó tiếp cận trong thực tế do thủ tục phức tạp, tiêu chí thiếu minh bạch và hướng dẫn chưa thống nhất. Sự phân tán trong quản lý khiến mỗi chính sách nằm ở một cơ quan khác nhau, thiếu một cơ chế điều phối đủ mạnh. Việc triển khai cũng thiếu đồng bộ, mỗi nơi vận dụng một cách, không có chuẩn chung để đánh giá hiệu quả. Hệ quả là nguồn lực bị chia cắt, người lao động (NLĐ) phải tự tìm đường tiếp cận, trong khi cơ hội thu hút nhân tài bị bỏ lỡ.

Trong bối cảnh đó, việc tiếp tục bổ sung chính sách sẽ không tạo ra đột phá nếu không đi kèm với cải cách mạnh mẽ cơ chế thực thi. Trọng tâm cần được chuyển sang thiết kế lại hệ thống vận hành, nơi quyết định hiệu quả cuối cùng của mọi chủ trương.

Trước hết, cần hình thành một đầu mối tích hợp đủ thẩm quyền. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các đô thị thu hút nhân lực hiệu quả đều xây dựng một cơ quan trung tâm đóng vai trò tiếp nhận, xử lý và hỗ trợ toàn diện cho người tài.

Trong khi đó, ở Việt Nam, chính sách liên quan nhân lực chất lượng cao vẫn trải rộng qua nhiều lĩnh vực khác nhau. TP HCM có điều kiện để tiên phong xây dựng một trung tâm điều phối nhân lực chất lượng cao theo cơ chế liên thông, có quyền điều phối thực chất và chịu trách nhiệm rõ ràng. Khi đó, chi phí tiếp cận chính sách của NLĐ sẽ giảm, đồng thời nâng cao hiệu quả thực thi.

Hướng tới tạo lập giá trị

Song song đó, cần chuyển mạnh sang cơ chế quản trị dựa trên kết quả. Mô hình quản lý hành chính truyền thống không còn phù hợp với nhóm lao động trình độ cao, vốn đề cao hiệu quả và tính linh hoạt.

Cách tiếp cận phù hợp hơn là đặt hàng theo nhiệm vụ cụ thể, giao quyền tương xứng và đánh giá bằng kết quả đầu ra. Hợp đồng lao động cần gắn với sản phẩm, cho phép linh hoạt về thời gian và không gian làm việc. Khi được trao quyền và đánh giá đúng, người giỏi không chỉ ở lại mà còn có động lực cống hiến thực chất, tránh tình trạng tồn tại hình thức nhưng không phát huy được năng lực.

Một trụ cột quan trọng khác là xây dựng hệ thống dữ liệu nhân lực. Hiện nay, việc thiếu dữ liệu khiến nhiều chính sách rơi vào tình trạng dựa trên ước đoán. Những câu hỏi cơ bản như ai đang rời đi, vì sao rời đi và họ đang dịch chuyển đến đâu vẫn chưa có câu trả lời đầy đủ. Việc xây dựng một hệ thống dữ liệu tích hợp từ giáo dục, doanh nghiệp và thị trường lao động sẽ giúp chuyển từ trạng thái bị động sang chủ động trong hoạch định chính sách. Khi có dữ liệu đủ mạnh, các quyết định sẽ chính xác hơn và phản ứng chính sách cũng nhanh hơn.

Cùng với đó, cần điều chỉnh lại cách tiếp cận mục tiêu. Giữ chân nhân lực chất lượng cao không nên chỉ dừng ở việc níu giữ mà phải hướng tới tạo lập giá trị. Người giỏi không chỉ cần một nơi để ở lại mà cần một môi trường để phát huy tối đa năng lực. Điều này đòi hỏi phải mở rộng không gian phát triển thông qua các dự án quy mô lớn, các chương trình đổi mới sáng tạo và cơ chế thử nghiệm chính sách.

Đồng thời, cần tăng cường kết nối giữa doanh nghiệp, viện nghiên cứu và trường đại học, mở rộng hợp tác quốc tế để tạo ra mạng lưới phát triển rộng hơn. Một cơ chế ghi nhận minh bạch, dựa trên đóng góp thực chất, cũng là yếu tố quan trọng để nuôi dưỡng động lực dài hạn. Khi môi trường phát triển được thiết lập đúng, việc giữ chân sẽ trở thành hệ quả tự nhiên.

Với vai trò đầu tàu kinh tế, TP HCM có đủ điều kiện để đi trước một bước trong thử nghiệm các mô hình mới. Việc triển khai cơ chế một cửa dành riêng cho nhân lực chất lượng cao, kết hợp cả trực tiếp và trực tuyến, sẽ giúp cải thiện đáng kể trải nghiệm tiếp cận chính sách.

Cùng với đó là thí điểm các hình thức hợp đồng linh hoạt nhằm thu hút chuyên gia theo dự án, kể cả làm việc bán thời gian hoặc từ xa. Việc xây dựng bản đồ nhân lực, cập nhật liên tục về cung cầu và xu hướng dịch chuyển, cũng là một công cụ quan trọng để nâng cao năng lực điều hành. 

(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 4-5