Tuân thủ quy định để bảo đảm quyền lợi

Tuân thủ đúng quy định khi nghỉ việc, nghỉ ốm, nghỉ hằng năm… người lao động mới bảo đảm được quyền lợi hợp pháp

Vừa qua, ông N.V.K, nhân viên một công ty tại tỉnh Ninh Thuận, đã khởi kiện đòi doanh nghiệp (DN) bồi thường thiệt hại vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định pháp luật đối với ông. Theo ông K., trong quá trình làm việc ông có nghỉ việc nhiều ngày nhưng lý do nghỉ là chính đáng và cũng đã có đơn xin phép nghỉ gửi cho lãnh đạo công ty. Do đó, việc công ty lấy lý do ông tự ý bỏ việc nhiều ngày để đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không hợp lý.

Lý do không chính đáng

Trước đó, ông K. và công ty đã ký HĐLĐ từ tháng 1-2019. Vào các ngày 14 và 17-8-2023, ông K. đã gửi đơn xin phép công ty nghỉ việc với lý do khi vào nhà máy làm việc ông liên tục bị trưởng phòng hành chính và nhiều người bịt mặt hành hung, đe dọa tính mạng. Ông K. cũng đã có đơn trình bày sự việc trên gửi tới cơ quan công an, chính quyền địa phương và công ty. Đến ngày 18-12-2023, công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông K.

Tuy nhiên, phía công ty khẳng định đã thực hiện quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông K. đúng pháp luật. Mặc dù ông K. có nộp đơn xin phép nghỉ vào các ngày 14 và 17-8-2023 nhưng các đơn này không được công ty phê duyệt do nội dung đơn không nói rõ hình thức nghỉ. Công ty đã có 2 văn bản phản hồi các đơn xin nghỉ, đồng thời yêu cầu ông K. trở lại làm việc, nhưng ông K. không đến.

Mặt khác, không có việc DN hành hung hay đe dọa tính mạng ông K. Bởi theo kết quả giải quyết tố cáo của cơ quan công an, do ông K. không nhận văn bản phân công nhiệm vụ nên đã xảy ra tranh chấp với trưởng phòng hành chính công ty. Khi đó, trưởng phòng hành chính đã yêu cầu lực lượng bảo vệ đưa ông K. ra khỏi công ty. 

Trong quá trình thực hiện có hành động lôi kéo nhưng ông K. không bị thương, không bị làm nhục. "Như vậy, ngoài không chấp hành công việc theo phân công, tố cáo sai sự thật, ông K. còn tự ý nghỉ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng nên công ty đã sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) để cho ông K. thôi việc" - đại diện công ty nhấn mạnh.

Đồng tình với quan điểm của công ty, tại phiên xử mới đây, TAND tỉnh Ninh Thuận cho rằng ông K. không chứng minh được hành vi hành hung, đe dọa tính mạng của DN; tự ý bỏ việc nhưng lý do không chính đáng (không thỏa quy định tại điểm d, khoản 1 điều 5 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019) và chưa được sự đồng ý của NSDLĐ. 

Ông K. thuộc trường hợp người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trái luật vì vi phạm thời hạn báo trước theo quy định tại điểm a, khoản 1 điều 35 của BLLÐ. Vậy nên, việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với ông K. là đúng quy định, yêu cầu khởi kiện của ông K. không có căn cứ chấp nhận.

Tránh thiệt thòi

Theo quy định của BLLĐ hiện hành, NLĐ nghỉ việc từ 5 ngày liên tục trở lên có thể bị DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không có lý do chính đáng. Trường hợp nghỉ được xem là có lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo các chuyên gia lao động, ngoài bám sát quy định nêu trên, để không bị thiệt thòi quyền lợi, NLĐ cần thu thập các giấy tờ, tài liệu để chứng minh cho lý do nghỉ việc của mình. Đây cũng là kinh nghiệm mà bà V.K.T - dược sĩ tại một bệnh viện (BV) ở quận 10, TP HCM - rút ra sau vụ tranh chấp với đơn vị mới đây.

Theo đó, sau 24 năm làm việc, giữa tháng 3-2020, bà T. bị BV ra quyết định xử lý kỷ luật với hình thức thôi việc do nghỉ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng. Bà T. cho rằng quyết định này không đúng, bởi đầu tháng 1-2020 (thời điểm dịch COVID-19), con bà (7 tuổi) bị ốm nhiều ngày. Khi đó, bà phải nghỉ làm đột xuất 9 ngày để chăm con.

 Bà có báo xin nghỉ với lãnh đạo, nộp các tài liệu chứng minh lý do nghỉ nhưng BV vẫn xử lý kỷ luật. Không đồng tình, bà T. đã khởi kiện yêu cầu BV thu hồi, hủy bỏ quyết định kỷ luật; khôi phục lại quyền lợi, công việc và chi trả số tiền lương những ngày bà không được làm việc.

Tại phiên xét xử mới đây, từ tài liệu chứng cứ, tòa đã xác định các thông tin: Tối 9-1-2020, do con bị ốm nên bà T. phải đưa đến BV khám. Vào các ngày 10, 13, 16, 20-1-2020, bà đã nhắn tin cho cấp trên xin nghỉ chăm con ốm và đưa con đi tái khám. Nơi bà T. làm việc cũng đã nhận được sổ khám bệnh và 3 đơn thuốc của con bà T. ghi ngày 9, 16 và 19-1-2020. Bên cạnh đó, BV (nơi con bà T. khám bệnh) và trường học cũng đã xác nhận con bà có đến khám và nghỉ học trong khoảng thời gian bà nghỉ việc.

Ngoài ra, do BV không có nội quy lao động nên không có cơ sở để xác định việc xin nghỉ việc riêng, nghỉ không lương của NLĐ phải thực hiện như thế nào. Do đó, việc BV đưa ra hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với bà T. vì tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng là chưa đủ căn cứ.