Chủ quan, mất quyền lợi

Thiếu hiểu biết pháp luật hoặc xử lý vội vàng khi bị cho nghỉ việc khiến nhiều người lao động tự đánh mất cơ hội bảo vệ quyền lợi

Khi nhận thông báo nghỉ việc, không ít người lao động (NLĐ) cho rằng doanh nghiệp (DN) đã vi phạm pháp luật và lập tức nghỉ làm hoặc khởi kiện. Nhưng thực tế cho thấy chỉ một quyết định thiếu cân nhắc cũng có thể khiến họ rơi vào thế bất lợi. Hai vụ tranh chấp lao động dưới đây là bài học về việc hiểu đúng quy định pháp luật và ứng xử phù hợp để bảo vệ quyền lợi của mình.

Ngộ nhận từ email nghỉ việc

Khởi kiện Công ty TNHH F.T (TP Hà Nội) vì cho rằng DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái luật, ông Đ.T.T khẳng định trước khi bị cho nghỉ việc không nhận được bất kỳ thông báo hay cảnh báo nào. Công ty cũng không đưa ra được tài liệu chứng minh việc cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu hoặc khó khăn kinh tế. Tuy nhiên, tại phiên phúc thẩm, tòa xác định việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông T. là đúng quy định.

Ông T. ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm, từ ngày 8-10-2023 đến 7-10-2025, với mức lương hơn 79 triệu đồng/tháng. Ngày 12-9-2024, công ty gửi email thông báo chấm dứt HĐLĐ ngay trong ngày với lý do khách hàng gặp khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh.

Ngày hôm sau, hai bên làm việc về phương án bồi thường nhưng không đạt được thỏa thuận. Đến ngày 18-9-2024, công ty gửi email thu hồi thông báo và yêu cầu ông T. quay lại làm việc. Nhưng ngày 25-9-2024, ông T. từ chối với lý do công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo Bộ Luật Lao động (BLLĐ).

Sau đó, công ty ban hành thông báo và quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông T. vì tự ý nghỉ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng. Cho rằng từ thời điểm nhận thông báo chấm dứt HĐLĐ lần đầu mình không còn là nhân viên công ty nên không có nghĩa vụ đi làm, ông T. khởi kiện ra tòa.

Đại diện công ty cho biết do khó khăn trong kinh doanh, DN có chủ trương thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với một số lao động. Tuy nhiên, email gửi cho ông T. là do bộ phận nhân sự gửi nhầm, không có chỉ đạo của ban giám đốc, không đúng thẩm quyền và quy trình theo quy định pháp luật nên không có giá trị pháp lý. Sau khi phát hiện sai sót, công ty đã thu hồi email và yêu cầu ông T. trở lại làm việc nhưng ông không chấp hành.

Hội đồng xét xử nhận định email ngày 12-9-2024 không đáp ứng quy định pháp luật nên không làm phát sinh nghĩa vụ chấm dứt HĐLĐ. Việc công ty thu hồi email đồng nghĩa hợp đồng vẫn còn hiệu lực. Do ông T. không quay lại làm việc theo yêu cầu nên công ty có căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ.

Cẩn trọng với "đuổi việc" bằng lời nói

Trường hợp của bà T.Đ.Đ, nhân viên hành chính - nhân sự tại một công ty ở Lâm Đồng, cũng cho thấy nhiều NLĐ dễ rơi vào thế bất lợi vì xử lý thiếu thận trọng.

Theo thư mời nhận việc, bà Đ. thử việc 2 tháng, từ ngày 20-5 đến 19-7-2024. Hết thời gian thử việc, công ty không đánh giá kết quả, không ký HĐLĐ nhưng bà vẫn tiếp tục làm việc. Đầu tháng 8-2024, một phó giám đốc yêu cầu bà bàn giao công việc và nghỉ việc bằng lời nói. Sau đó, bà không quay lại làm việc, trong khi công ty cũng không ban hành quyết định cho thôi việc.

Cho rằng sau thời gian thử việc, quan hệ lao động giữa hai bên đã được xác lập dưới hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn, bà Đ. khởi kiện yêu cầu công ty bồi thường hơn 137 triệu đồng vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Phía công ty bác bỏ yêu cầu này, cho rằng bà Đ. tự ý nghỉ việc khi DN chưa ban hành bất kỳ quyết định chấm dứt HĐLĐ nào.

Qua xem xét hồ sơ, tòa án xác định dù chưa ký HĐLĐ mới sau thời gian thử việc nhưng theo quy định của BLLĐ, quan hệ lao động giữa hai bên đã được xác lập dưới hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn.

Do bà Đ. không cung cấp được chứng cứ cho thấy công ty đã ra quyết định thôi việc hoặc có văn bản chấm dứt HĐLĐ. Việc chỉ dựa vào lời nói của một cán bộ quản lý để nghỉ làm đồng nghĩa bà tự ý bỏ việc.

Hội đồng xét xử nhận định đây không phải trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, không có cơ sở chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Đ.