Đừng để AI bỏ sót người tài

Kỷ nguyên tuyển dụng mới, nơi trí tuệ nhân tạo trở thành "người gác cổng", quyết định số phận ứng viên trước khi nhà tuyển dụng gặp mặt

Những năm gần đây, trí tuệ nhân tạo (AI) không chỉ hiện diện trong sản xuất, marketing (tiếp thị) hay quản lý dữ liệu mà còn len lỏi vào lĩnh vực nhân sự. Ở nhiều doanh nghiệp (DN), AI và các phần mềm thông minh đã trở thành "trợ lý" đắc lực cho bộ phận tuyển dụng: từ lọc hồ sơ, phân tích dữ liệu ứng viên, phỏng vấn trực tuyến qua chatbot cho đến đề xuất danh sách nhân sự tiềm năng để lãnh đạo ra quyết định.

Tiềm ẩn nguy cơ

Khảo sát của một số công ty nghiên cứu nhân sự tại Việt Nam, cho thấy khoảng 38% DN quy mô vừa và lớn đã ứng dụng AI ở ít nhất một khâu trong quá trình tuyển dụng. Lý do chính là AI giúp tiết kiệm thời gian, giảm áp lực cho nhân viên nhân sự và hạn chế sai sót trong việc xử lý khối lượng thông tin khổng lồ.

Thay vì mất hàng giờ để đọc và lọc hàng trăm hồ sơ xin việc, AI chỉ cần vài giây để phân loại ứng viên dựa trên tiêu chí có sẵn: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn, chứng chỉ… Thậm chí, một số phần mềm còn phân tích cách dùng từ trong CV (hồ sơ ứng tuyển), phong thái trả lời phỏng vấn trực tuyến và cả biểu cảm khuôn mặt để đưa ra điểm số đánh giá.

Bà Lê Huyền Phi, Trưởng bộ phận tuyển dụng của một DN bán lẻ tại TP HCM, cho biết trước đây, một vị trí tuyển dụng có thể mất vài tuần để lọc hồ sơ và hẹn phỏng vấn, giờ chỉ mất vài phút. "Điều này giúp chúng tôi tiết kiệm nhiều công sức và tập trung hơn vào các chiến lược nhân sự dài hạn. Thông qua AI, chúng tôi cũng có thêm những ứng viên tiềm năng cho tương lai" - bà Phi nói.

Dù được đánh giá cao về tốc độ và khả năng xử lý dữ liệu, nhiều chuyên gia cảnh báo AI trong tuyển dụng vẫn tiềm ẩn nguy cơ bị "đánh lừa" và khiến DN lệ thuộc nếu lạm dụng. TS Huỳnh Văn Hòa Hiệp, cựu CEO AIVision, cho rằng AI chỉ thực sự hiệu quả khi dữ liệu đầu vào chuẩn xác và khách quan. Thực tế, ứng viên hoàn toàn có thể "tối ưu hóa" hồ sơ để qua vòng sàng lọc máy móc.

"Các nền tảng AI thường đánh giá dựa trên từ khóa, cấu trúc CV và phong cách trả lời phỏng vấn đã được lập trình sẵn. Nếu ứng viên biết "đánh" vào tiêu chí như chèn nhiều từ khóa liên quan, sử dụng ngôn ngữ mẫu thì AI rất dễ bị qua mặt. Hồ sơ đẹp chưa chắc phản ánh năng lực thật. Khi tuyển nhầm, DN sẽ tốn thêm thời gian và chi phí để sửa sai" - TS Hiệp phân tích.

Từ trải nghiệm thực tế, bà Phi kể có ứng viên trả lời phỏng vấn qua chatbot một cách trôi chảy, đạt điểm đánh giá rất cao. Thế nhưng, khi bước vào công việc thực tế lại lúng túng, thiếu kỹ năng xử lý tình huống. Điều này cho thấy AI không thể "đọc vị" toàn bộ phẩm chất ứng viên, nhất là khả năng thích ứng và làm việc nhóm.

Chỉ xem là công cụ

Một hệ lụy khác là nguy cơ lệ thuộc quá mức vào AI. Khi gần như "khoán trắng" khâu tuyển dụng cho máy móc, bộ phận nhân sự dễ mất dần kỹ năng phỏng vấn và đánh giá con người. Quyết định tuyển dụng vì thế trở nên cơ học, thiếu chiều sâu và đánh mất yếu tố cảm nhận - điều rất quan trọng trong môi trường làm việc nhiều biến động.

Giới chuyên môn cho rằng AI nên đóng vai trò hỗ trợ chứ không thể thay thế hoàn toàn con người trong tuyển dụng. Các DN được khuyến nghị áp dụng mô hình "AI + con người", trong đó để AI làm khâu lọc dữ liệu thô và chuẩn bị thông tin, sau đó để nhà tuyển dụng trực tiếp phỏng vấn và đánh giá ứng viên.

Ông Nguyễn Hoàng Thanh Chương, Giám đốc toàn quốc Dịch vụ tư vấn tuyển dụng của Adecco Việt Nam, nhấn mạnh: "Công nghệ có thể giúp nhanh hơn, gọn hơn, nhưng quyết định cuối cùng vẫn cần kết hợp giữa dữ liệu AI và trải nghiệm, trực giác của người làm tuyển dụng. Nhất là với những vị trí đòi hỏi năng lực sáng tạo hoặc kỹ năng mềm, AI chưa đủ tinh tế để đưa ra đánh giá chính xác".

Ông Chương cho rằng DN nên đào tạo nhân sự hiểu cách vận hành và giới hạn của AI, thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh tiêu chí lọc hồ sơ để phù hợp với thực tế thị trường lao động. Bởi AI không thay thế được trái tim và cái đầu của con người trong đánh giá nhân sự. DN cần xem AI là công cụ, không phải "nhân tố" ra quyết định cuối cùng.

Ở góc độ chuyên gia công nghệ, TS Huỳnh Văn Hòa Hiệp cho rằng AI vẫn có thể được sử dụng ở bước sàng lọc ban đầu nhưng cần bổ sung các khâu xác minh như gặp trực tiếp hoặc làm việc nhóm để đánh giá toàn diện hơn.

"Tôi cho rằng sẽ xuất hiện xu hướng kết hợp phỏng vấn trực tuyến và trực tiếp nhằm hạn chế rủi ro từ deepfake, đồng thời tăng độ tin cậy. Ở góc độ ứng viên, hãy sử dụng AI một cách có đạo đức, có trách nhiệm" - TS Hiệp nhấn mạnh.