Hiểu sai luật, trả giá đắt

Im lặng, bàn giao công việc hay nhận tiền có phải là đồng ý nghỉ việc? Không ít tranh chấp lao động kéo dài chỉ vì thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thiếu chặt chẽ

Theo khoản 3 điều 34 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ hợp pháp để kết thúc quan hệ lao động. Song, trong thực tế, không ít doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) chủ quan hoặc hiểu chưa đầy đủ hình thức thỏa thuận này, dẫn đến tranh chấp gay gắt, kéo dài, gây thiệt hại không nhỏ về tài chính lẫn uy tín.

Im lặng rồi... khởi kiện

Vụ tranh chấp tại Công ty TNHH P.M (phường Tân Mỹ, TP HCM) là một ví dụ điển hình. Năm 2012, công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn với ông N.T.D. Ông được giao giữ chức trợ lý tổng giám đốc với mức lương 124 triệu đồng/tháng.

Ngày 27-11-2023, Công ty P.M ban hành thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với ông D. Đến ngày 1-12-2023, DN tiếp tục ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông. Cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, tháng 6-2024, ông D. khởi kiện, yêu cầu DN hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và bồi thường các khoản liên quan khoảng 3,7 tỉ đồng.

Công ty P.M khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ với ông D. là kết quả thỏa thuận giữa hai bên, phù hợp quy định của BLLĐ. Theo đó, thông báo ngày 27-11-2023 nêu rõ sau khi NLĐ hoàn tất bàn giao công việc và tài sản, DN sẽ thanh toán đầy đủ tiền lương đến ngày chấm dứt làm việc, đồng thời chi trả khoản bồi thường tương đương 45 ngày lương, phụ cấp.

Công ty P.M cho rằng sau khi nhận thông báo, ông D. không có phản hồi thể hiện việc không đồng ý. Ông cũng đã bàn giao thẻ nhân viên, máy móc, tài liệu và không đến công ty làm việc từ ngày 28-11-2023. DN đã thanh toán đầy đủ các khoản theo thông báo, ông D. nhận tiền mà không phản đối gì...

"Việc hoàn tất bàn giao công việc, ngừng làm việc và nhận tiền cho thấy ông D. đã đồng ý chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận" - đại diện Công ty P.M trình bày trước tòa, đồng thời đề nghị bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông.

Sau gần 1 năm rưỡi tranh chấp, tại phiên tòa phúc thẩm mới đây, hai bên đã thương lượng thành công. Theo đó, Công ty P.M đồng ý chi trả cho ông D. hơn 1,1 tỉ đồng để chấm dứt vụ việc.

Tranh chấp vì một email "gửi nhầm"

Một vụ tranh chấp khác cũng xoay quanh việc hiểu và áp dụng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ chưa đúng, xảy ra tại Công ty TNHH F.T (phường Thạnh Mỹ Tây, TP HCM).

Ngày 12-9-2024, Công ty F.T gửi email thông báo chấm dứt HĐLĐ với anh N.T.T ngay trong ngày, lý do là dự án của khách hàng gặp khó khăn, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất - kinh doanh. Email xác định ngày làm việc cuối cùng của anh T. là 12-9-2024, kèm yêu cầu bàn giao công việc, trả lại tài sản và ký các văn bản thanh lý.

Ngày 13-9-2024, hai bên có buổi làm việc để trao đổi về mức bồi thường nhưng không đạt được thỏa thuận. Sau đó, Công ty F.T gửi email thu hồi thông báo chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T. quay lại làm việc. Nhưng anh không đồng ý, cho rằng DN đã chấm dứt HĐLĐ trái luật, không bảo đảm quyền lợi của NLĐ.

Ngày 25-9-2024, anh T. gửi văn bản từ chối quay lại làm việc. Đến ngày 26-10-2024, anh tiếp tục nhận được email của DN thông báo chấm dứt HĐLĐ với lý do "tự ý nghỉ việc 5 ngày không lý do".

"Từ ngày 12-9-2024, tôi cho rằng mình không còn là nhân viên Công ty F.T nên không có nghĩa vụ đi làm. Việc công ty lấy lý do tôi tự ý nghỉ việc để chấm dứt HĐLĐ là không đúng quy định" - anh T. trình bày khi khởi kiện ra tòa yêu cầu bảo vệ quyền lợi.

Tại phiên xét xử, Công ty F.T cho biết từ tháng 8-2024, hoạt động kinh doanh gặp khó khăn nên đã trao đổi với một số NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận. Trường hợp NLĐ đồng ý, bộ phận nhân sự sẽ gửi email thông báo.

Anh T. là người không đồng ý nhưng do sơ suất, bộ phận nhân sự của DN đã gửi nhầm email chấm dứt HĐLĐ. Đại diện Công ty F.T cho rằng tại thời điểm đó, HĐLĐ giữa hai bên vẫn còn hiệu lực. Việc anh T. tự ý nghỉ việc hơn 5 ngày liên tục không có lý do chính đáng là căn cứ để DN chấm dứt HĐLĐ theo điểm e, khoản 1, điều 36 BLLĐ.

HĐXX đồng tình với quan điểm này, xác định email ngày 12-9-2024 không làm phát sinh hiệu lực chấm dứt HĐLĐ. Do đó, tòa bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của anh T.