Hiểu luật để bảo vệ mình

Cho rằng bị Công ty TNHH W.S (tỉnh Bình Dương) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, ông H.A đã nộp đơn khởi kiện ra tòa yêu cầu bồi thường. Dù thời điểm nộp đơn đã vượt quá thời hiệu giải quyết (1 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm) nhưng nhờ có kiến thức pháp luật, ông A. vẫn thuyết phục được tòa án thụ lý đơn.

Chứng cứ xác đáng

Ông H.A làm việc tại công ty từ tháng 9-2018. Ngày 3-9-2020, công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông kể từ ngày 24-9-2020. Cho rằng công ty vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ông A. nộp đơn khởi kiện. Ngày ông A. gửi đơn đến tòa án là ngày 9-11-2021, trong khi thời điểm kết thúc quyền khởi kiện là ngày 25-9-2021.

Theo ông A. lý do nộp đơn khởi kiện trễ là do ảnh hưởng của dịch Covid-19, phải thực hiện giãn cách xã hội theo Chỉ thị 16 của Thủ tướng Chính phủ. "Khoản 1 điều 156 Bộ Luật Dân sự 2015 quy định sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm cho chủ thể có quyền khởi kiện không thể tiến hành khởi kiện được trong phạm vi thời hiệu thì thời gian diễn ra sự kiện bất khả kháng hoặc sự kiện khách quan sẽ không được tính vào thời hiệu khởi kiện. Đại dịch Covid-19 là bất khả kháng, vì vậy không thể tính vào thời hiệu khởi kiện" - ông A. giải thích.

Từ lý lẽ của ông A., tòa án đã xác thực thông tin từ cơ quan y tế. Theo đó, thị xã Bến Cát (tỉnh Bình Dương), nơi ông A. cư trú phải thực hiện giãn cách xã hội từ ngày 19-7 đến ngày 30-9-2021. Thời gian này được tòa xem là trở ngại khách quan, không tính vào thời hiệu khởi kiện, từ đó đơn của ông A. đã được thụ lý.

Cũng nhờ có kiến thức pháp luật nên mới đây, ông N.D.V (quận 5, TP HCM) cũng đã đòi được quyền lợi chính đáng. Trước đó, ông V. có ký HĐLĐ thời hạn 1 năm (từ 28-1-2020 đến 28-1-2021) với một công ty ở tỉnh Long An. Ngày 16-4-2020, ông V. nộp đơn xin thôi việc. Sau khi nhận đơn, công ty đã có email trả lời ông V. với nội dung sẽ tính lương theo HĐLĐ đến hết ngày 16-4. Từ ngày 16-3-2020 ông V. không trực tiếp lên văn phòng nhưng nếu công ty cần, ông phải có mặt để hỗ trợ giải quyết công việc tồn đọng. Sau đó công ty chỉ trả lương đến ngày 16-3-2020 với lý do từ ngày 17-3 đến 16-4-2020 ông V. không đi làm, không tạo ra doanh số nên không thể yêu cầu doanh nghiệp (DN) trả lương.

Bảo vệ quyền lợi của mình tại phiên xử phúc thẩm do TAND tỉnh Long An tổ chức vừa qua, ông V. lập luận ông xin thôi việc và công ty đồng ý, như vậy giữa ông và công ty có thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ vào ngày 16-4-2020. Từ ngày 16-3-2020, ông không đến làm việc cũng là thực hiện theo yêu cầu công ty. Vậy nên, việc công ty không trả lương là vi phạm thỏa thuận. Lập luận của ông V. được Hội đồng Xét xử chấp thuận và tòa tuyên buộc công ty phải trả tiền lương cho ông đến ngày 16-4-2020.

Cán bộ Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM (bên trái) tư vấn pháp luật cho người lao động

Doanh nghiệp phải tự điều chỉnh

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, hiện nay thông qua các hoạt động tuyên truyền cũng như sự phát triển mạnh mẽ của các phương tiện truyền thông đại chúng, mạng xã hội, internet… ý thức tuân thủ cũng như kiến thức pháp luật của người lao động (NLĐ) đã được nâng lên thấy rõ. Việc NLĐ nắm vững quy định pháp luật không chỉ giúp họ bảo vệ được quyền lợi chính đáng của bản thân mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong DN. Bởi lẽ, khi NLĐ hiểu luật, để tránh làm tổn thương quan hệ lao động, DN cũng phải tự điều chỉnh hành vi.

Đơn cử như trường hợp xảy ra tại Công ty CP V.R (tỉnh Bình Dương) cách đây không lâu. Theo đó, sau gần 1 năm rưỡi làm việc tại công ty, ngày 17-5-2021 ông H.M.B nộp đơn xin thôi việc. Đơn của ông B. đã được trưởng bộ phận duyệt và xác định ngày bàn giao công việc, trang thiết bị làm việc. Sau đó, ông B. nhiều lần yêu cầu công ty bố trí người tiếp quản việc bàn giao công việc nhưng DN không thực hiện. Đến ngày 29-6-2021 công ty có thông báo chưa giải quyết đơn xin nghỉ việc của ông B. với lý do "sau khi có số liệu kiểm kê tài sản trong tháng 7 mới giải quyết đơn xin nghỉ việc của ông B.". Đến ngày 30-6-2021, sau khi hết thời gian báo trước theo quy định, ông B. vẫn nghỉ việc. Sau đó, vì công ty không ban hành quyết định thôi việc và chốt sổ BHXH nên ông B. đi kiện.

Tại tòa, đại diện công ty cho rằng trong HĐLĐ đã giao kết có quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ là "chấp hành lệnh điều hành của cấp trên". Tuy nhiên, từ ngày 12-10-2021 đến 3-11-2021, công ty đã ra nhiều văn bản yêu cầu ông B. bàn giao công việc nhưng ông B. không chấp hành. Do ông B. đã vi phạm thỏa thuận trong HĐLĐ nên công ty không thể ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, lập luận này đã bị tòa bác bỏ bởi ông B. đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 điều 35 Bộ Luật Lao động năm 2019. Do vậy, Hội đồng xét xử tuyên bố chấm dứt HĐLĐ đã giao kết giữa ông B. và công ty; buộc công ty phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ cũng như thực hiện các nghĩa vụ liên quan với ông B.