Khác biệt từ kết quả

Hiểu đúng giá trị bản thân giúp người lao động không chỉ tìm được việc phù hợp mà còn chủ động thương lượng mức lương xứng đáng

Trong thị trường lao động cạnh tranh, mức lương không chỉ phụ thuộc vào năng lực hay thâm niên mà còn ở cách mỗi người định vị và thể hiện giá trị. Khi biết lượng hóa kết quả, gắn với nhu cầu của doanh nghiệp (DN), người lao động (NLĐ) sẽ tạo lợi thế, mở rộng cơ hội nghề nghiệp và cải thiện thu nhập.

Thâm niên không quyết định

Anh Nguyễn Vĩ Thông (29 tuổi; phường Diên Hồng, TP HCM), kế toán tại một DN sản xuất ở TP HCM, đã có gần 6 năm gắn bó với công việc. Hồ sơ của anh, nếu xét theo tiêu chí truyền thống, gần như "không có điểm trừ": công việc ổn định, ít sai sót, luôn hoàn thành đúng hạn, được cấp trên đánh giá cao về sự chăm chỉ và tinh thần trách nhiệm.

Thế nhưng, thu nhập của anh chỉ tăng nhẹ qua từng năm và vẫn quanh mức trung bình của thị trường. Với anh, đó từng là lộ trình quen thuộc: làm chắc, làm đều, rồi giá trị sẽ tự tích lũy theo thời gian.

Chỉ đến khi chủ động tìm kiếm cơ hội mới, anh Thông mới nhận ra khoảng cách giữa kỳ vọng cá nhân và cách thị trường "định giá" mình. Dù có thâm niên song các lời mời làm việc anh nhận được không có nhiều khác biệt về mức lương. "Tôi từng nghĩ chỉ cần làm lâu, làm tốt thì giá trị sẽ tự tăng. Nhưng khi đi phỏng vấn, nếu không nói rõ mình đã tạo ra kết quả gì, nhà tuyển dụng rất khó đánh giá và cũng khó đề xuất mức lương cao hơn" - anh Thông chia sẻ.

Ở chiều ngược lại, chị Nguyễn Thị Hoàng Yến (26 tuổi; ngụ phường Tân Thuận, TP HCM), làm marketing với hơn 3 năm kinh nghiệm, lại đi theo quỹ đạo khác. Chỉ trong 3 lần chuyển việc, thu nhập của chị đều tăng 20%-30% mỗi lần.

Điểm khác biệt không ở số năm kinh nghiệm mà ở cách chị định nghĩa giá trị của mình. Thay vì nhấn mạnh nỗ lực hay khối lượng công việc, chị tập trung vào "đầu ra" cụ thể. Mỗi kinh nghiệm trong hồ sơ xin việc (CV) đều gắn với con số rõ ràng: chiến dịch giúp tăng bao nhiêu phần trăm doanh thu, chi phí quảng cáo được tối ưu hóa ra sao, tỉ lệ chuyển đổi cải thiện thế nào, và vai trò trực tiếp của chị trong từng kết quả đó.

"Tôi không nói mình làm nhiều thế nào, mà là làm rõ mình đã giúp DN đạt được gì. Khi đó, nhà tuyển dụng không cần suy đoán mà có thể nhanh chóng hình dung giá trị thực tế tôi mang lại" - chị Yến nói.

Theo ông Nguyễn Lê Vĩnh Lynh, Giám đốc Chi nhánh Công ty CP Ngắm cảnh Việt Nam tại TP HCM (phường Bến Thành), khác biệt giữa 2 trường hợp không nằm ở mức độ chăm chỉ mà ở cách ứng viên "đóng gói" giá trị. "Những CV chỉ liệt kê đầu việc thường phản ánh khả năng vận hành, tức làm tốt những gì được giao. Nhưng điều DN quan tâm là họ đã tạo ra tác động gì. Khi có số liệu cụ thể, gắn với mục tiêu kinh doanh, việc đánh giá và đề xuất mức lương cũng rõ ràng hơn" - ông Lynh phân tích.

Thay đổi cách tiếp cận

Nếu từ phía DN, việc "định giá" ứng viên dựa trên kết quả là nguyên tắc khá rõ ràng thì ở chiều ngược lại, không ít NLĐ lại hiểu chưa đúng, thậm chí hiểu lệch về chính giá trị của mình.

Theo bà Ngô Mỹ Linh, Trưởng Phòng Marketing Công ty CP Adecco Việt Nam (phường Xóm Chiếu, TP HCM), một ngộ nhận phổ biến là đánh đồng thâm niên với giá trị. Nhiều người tin rằng chỉ cần làm lâu, gắn bó bền bỉ thì thu nhập sẽ tự động tăng theo thời gian. Song, thâm niên chỉ phản ánh "bề dày thời gian", không phản ánh "độ lớn giá trị".

Nếu trong khoảng thời gian đó, NLĐ không tạo ra những đóng góp cụ thể, có thể đo lường hoặc cải thiện hiệu quả công việc thì rất khó được trả lương cao hơn. "Không ít hồ sơ thể hiện sự chăm chỉ, ổn định nhưng lại thiếu minh chứng cụ thể về kết quả. Điều này khiến DN gặp khó khi đánh giá và thường chỉ "định giá" ở mức an toàn, thay vì sẵn sàng trả cao hơn" - bà Linh đánh giá.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, khi DN ưu tiên hiệu quả và tối ưu chi phí, những công việc mang tính vận hành, lặp lại - dù cần thiết - lại khó tạo lợi thế nếu không đi kèm yếu tố cải tiến hoặc tác động rõ ràng đến kết quả kinh doanh.

Ông Bùi Đoàn Chung, sáng lập Cộng đồng Nghề Nhân sự Việt Nam, cho rằng vấn đề không nằm ở việc NLĐ thiếu năng lực mà ở chỗ chưa biết cách chuyển hóa năng lực thành giá trị có thể chứng minh và so sánh. Theo ông, thị trường lao động vận hành theo nguyên tắc: giá trị chỉ được công nhận khi có thể đo lường, đặt trong tương quan so sánh và gắn trực tiếp với nhu cầu cụ thể của DN.

"DN không nhìn vào việc bạn đã làm bao lâu, mà là bạn đã tạo ra được gì và tạo ra tốt đến mức nào" - ông Chung nhấn mạnh. Từ đó, ông khuyến nghị NLĐ cần thay đổi cách tiếp cận khi nhìn nhận và trình bày giá trị bản thân. Thay vì chỉ mô tả "mình làm gì", cần trả lời "mình tạo ra điều gì" và "tác động đó có ý nghĩa ra sao với DN".

Điều này có thể bắt đầu từ những bước cụ thể như: ghi nhận kết quả bằng các chỉ số rõ ràng (doanh thu, chi phí tiết kiệm, hiệu suất cải thiện…), hệ thống lại các dự án thành hồ sơ cá nhân có cấu trúc, đồng thời chủ động theo dõi thị trường để hiểu những kỹ năng đang được trả giá cao. Khi giá trị được lượng hóa bằng con số và đặt đúng vào nhu cầu của DN, năng lực cá nhân sẽ trở nên dễ hiểu, dễ so sánh và thuyết phục hơn rất nhiều.