Cách nào thu hút người có tài năng đặc biệt?

Sở Nội vụ TP HCM vừa trình UBND TP đề án về chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt đối với các lĩnh vực TP có nhu cầu, giai đoạn 2018-2022. Tiếp nhận đề án này, dư luận tỏ thái độ hoan nghênh, ủng hộ tinh thần quyết tâm bứt phá, không chấp nhận lối mòn của TP. Tuy nhiên, chúng tôi cũng xin góp vài ý kiến.

Khái niệm còn chung chung

Trước hết, khái niệm thế nào là người "có tài năng đặc biệt" chưa thật rõ ràng để phân biệt với nhân tài nói chung. Theo Sở Nội vụ TP HCM, "người có tài năng đặc biệt là những người có đủ sức khỏe thể chất và tinh thần phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp; có phẩm chất đạo đức và khát vọng cống hiến". Yêu cầu này thật ra là điều kiện tối thiểu, không có gì đặc biệt đối với bất kỳ công chức nào.

Với yêu cầu "có tri thức và năng lực đặc biệt xuất sắc trong một hoặc một số ngành, lĩnh vực; có khả năng lao động sáng tạo rất cao" thì rất đúng nhưng đây chỉ là những yêu cầu, tiêu chuẩn mang nặng định tính. Thước đo là gì để so sánh giữa các đối tượng, giữa các ứng viên?

Ngoài ra, "đã đạt nhiều thành tích hoặc khả năng hoàn thành công việc, nhiệm vụ cụ thể với mức độ tốt vượt trội mà rất ít người có thể thực hiện được; có uy tín cao, được giới chuyên môn và cộng đồng công nhận" thì ổn nhưng những đối tượng này thu hút là đương nhiên, chẳng cần gì để đào tạo họ. Tuy nhiên, vẫn có gì đó chưa căn cơ, tính định lượng mờ nhạt, chưa kể những đối tượng này đã cạn nguồn sáng tạo, dễ sa vào lối mòn, thiếu những ý tưởng, khả năng tư duy đột phá.

Thật ra, để đánh giá chất lượng lao động thuộc dạng tay nghề, kỹ năng thì tương đối dễ hơn vì có tiêu chí rõ ràng. Song, để đánh giá lao động có hàm lượng chất xám cao như nhân tài nói chung thì khó và tài năng đặc biệt thì phải nói là cực kỳ khó.

Thiết nghĩ, nên áp dụng tiêu chí đánh giá qua chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient), chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient) để tuyển chọn nhân sự theo mong muốn. Chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc thấp thì khó có khả năng đề xuất, giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá. Có chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc cao mới có điều kiện để năng động, sáng tạo. Chúng ta cũng nên bắt đầu làm quen "công nghệ mới" bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự là nhân tài và nhân tài đặc biệt. Lâu nay, chúng ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm, dân chủ và khoa học.

Các nhà khoa học thuộc Khu Nông nghiệp công nghệ cao TP HCM đưa cây cà chua bi xứ lạnh về trồng tại TP HCM. Đây là mô hình được công nhận tiến bộ kỹ thuật cấp quốc giaẢnh: Ngọc Ánh

Tính toán một chính sách căn cơ

Về chính sách đãi ngộ, đề án đề xuất "áp dụng mức hỗ trợ ban đầu (chỉ áp dụng 1 lần và áp dụng cho lần đầu tiên) là 50 triệu đồng. Hằng tháng sẽ được hỗ trợ sinh hoạt phí từ 20 triệu đến 30 triệu đồng". Theo tôi, đề xuất vậy là còn quá "rụt rè", thua các công ty nước ngoài ăn nên làm ra trả lương cho nhân sự người Việt mà họ tuyển chọn, thậm chí còn kém xa chính sách thu hút nhân tài của Đà Nẵng. Cụ thể, theo Đề án 13100, học viên được đào tạo tại các trường đại học, viện nghiên cứu uy tín trong nước (trừ các trường nằm trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thế giới) thì trình độ đại học được hưởng mức hỗ trợ 80 lần mức lương cơ sở (lương cơ sở hiện nay khoảng 1,2 triệu đồng). Các trình độ cao hơn là thạc sĩ: 120 lần mức lương cơ sở, tiến sĩ: 200 lần mức lương cơ sở…

Bên cạnh đó, còn nhiều vấn đề như môi trường làm việc, điều kiện vật chất bảo đảm phục vụ cho làm việc, thể chế chung chưa thích hợp, tâm lý của lãnh đạo các đơn vị nhìn chung chưa mấy sẵn sàng… Ai cũng biết từ lâu, Đảng đã có chủ trương thuê giám đốc cho doanh nghiệp nhà nước nhưng nhiều năm vẫn loay hoay, chưa thực hiện được.

"Một vài cánh én không tạo nên được mùa xuân, một cây đẹp phải ở trong rừng cây đẹp". Vì vậy, trước tiên, thiết nghĩ TP HCM nên tập trung công sức, trí tuệ làm tốt việc thu hút nhân tài nói chung bởi kinh nghiệm lâu nay cho thấy việc này không dễ.

Nhiều địa phương cũng đều có chính sách thu hút nhân tài. Có thể coi đây là một tín hiệu đáng mừng, chứng tỏ sự chuyển biến trong nhận thức của lãnh đạo các cấp chính quyền đối với giá trị đích thực của con người. Thế nhưng, vấn đề không dừng lại ở chỗ nhận thức đúng mà còn ở chủ trương và tổ chức thực hiện. Còn đó quá nhiều câu hỏi cũng như vấn đề đặt ra. Có địa phương có thể xem là nơi mạnh dạn đi đầu trong việc đề ra "chính sách thu hút nhân tài", "trải thảm đỏ" nhưng sau một vài năm, kiểm điểm lại thì chỉ thu hút được số lượng không đếm hết 5 đầu ngón tay. Một điều cũng dễ hiểu, số người được coi là "có tài thực sự" không phải là nhiều (vì nhiều năm qua không chú trọng đào tạo nhân tài).

Từ thực tế đó, cần phải suy nghĩ một chính sách căn cơ hơn. Cần "giác ngộ" rằng phải phát huy nội lực thay vì hướng ngoại, có chính sách tạo điều kiện để đào tạo tại chỗ hay gửi người có khả năng tiếp thu, có triển vọng phát triển đi đào tạo ở nước ngoài… Trồng người là một sự nghiệp lâu dài, có quy luật riêng. Chúng ta có thể mua một nhà máy hiện đại, công nghệ tiên tiến nhưng không thể mua kiến thức, kỹ năng quản lý nhà máy đó. Muốn có kiến thức, kỹ năng quản lý, chỉ có con đường duy nhất là phải thông qua đào tạo. Khi có một đội ngũ nhân tài đích thực hoạt động hiệu quả thì sẽ "kích hoạt" sự xuất hiện nhân tài đặc biệt.