Phải có cách đánh giá đúng năng lực cán bộ

Bộ Nội vụ vừa công bố dự thảo nghị định của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế để lấy ý kiến công luận. Theo đó, sau 6 năm (từ 2014-2020) thực hiện tinh giản biên chế khoảng 100.000 người (khoảng 80% giải quyết nghỉ hưu trước tuổi và 20% giải quyết thôi việc), tổng kinh phí thực hiện chính sách này dự kiến khoảng 8.000 tỉ đồng.

Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng

Theo dự thảo tờ trình Chính phủ, việc tinh giản biên chế theo Nghị định 132 đã hết hiệu lực từ năm 2012 và các quy định pháp luật trong thời gian qua đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Thực tế, tinh giản biên chế phải đạt mục tiêu giảm gánh nặng cho ngân sách, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công, dịch vụ hành chính công.

Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách tinh giản biên chế trước đây còn nhiều hạn chế, trong đó có việc chưa thật sự giảm được những người cần giảm; tình trạng người chưa đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa được khắc phục. Vẫn còn tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu biên chế trong một cơ quan, tổ chức. Trong các nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có việc không cương quyết, nể nang, né tránh, ngại va chạm. Cùng với đó là không thực hiện tốt việc rà soát, phân loại để có căn cứ đưa vào diện tinh giản biên chế.

Để khắc phục nhược điểm này, cần chuẩn bị thật tốt việc triển khai các quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về tiêu chuẩn, chức danh từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực để xác định chính xác số lượng cán bộ, công chức, viên chức cần thiết cho mỗi đơn vị. Trên cơ sở đó, loại ra hoặc tinh giản những cán bộ, công chức không đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí đang đảm nhiệm và cũng không bố trí được việc làm khác. Cái khó hiện nay là nhiều cơ quan, tổ chức không thực hiện tốt việc rà soát, phân loại để có căn cứ đưa vào diện tinh giản biên chế.

Trong cơ quan hành chính, chúng ta đã đã có quy định quản lý chất lượng theo bộ tiêu chuẩn ISO 9000. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi chưa triển khai tốt. Với bộ tiêu chuẩn này, có thể kiểm tra từng vị trí công việc của cả hệ thống, từ người thừa hành một phần việc trong công đoạn cho đến lãnh đạo các cấp. Đặt trong guồng máy vận hành theo hệ thống quản lý chất lượng, nếu bộ phận nào, cá nhân nào không tuân thủ những quy định, làm không đúng quy chế sẽ bị loại lập tức.

Trong thực tế, có nhiều người đang làm tốt công việc mà chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng dựa vào quy định hiện hành đã xin nghỉ việc, lãnh cả trăm triệu đồng rồi chuyển sang làm việc ở khu vực khác. Trái lại, những người kém năng lực, không tìm được việc làm khác tốt hơn thì “cố thủ” trong khu vực nhà nước.

Cần đổi mới các phương pháp sát hạch hiện hành để đánh giá chính xác năng lực của công chức. Trong ảnh: Cán bộ UBND phường Bến Thành, quận 1, TP HCM trong giờ làm việcẢnh: TẤN THẠNH

Thay đổi phương pháp đánh giá

Muốn đánh giá chính xác năng lực của công chức thì phải thay đổi phương pháp đánh giá. Công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện còn nhiều hạn chế, chưa bám vào kết quả công việc. Các tiêu chí còn nặng định tính nên đánh giá dễ chung chung, bình quân, ai cũng tốt như nhau. Vì vậy, đánh giá năng lực công chức cần phải có phương pháp, tiêu chí và chỉ số sử dụng để đo lường một cách định lượng. Đối tượng đánh giá là con người nên rất phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, cách đo lường hết sức khoa học.

Công chức là phải phục vụ xã hội, công tác tốt - xấu, chất lượng cao - thấp, người đánh giá có quyền cao nhất phải là người dân, những “khách hàng”. Đánh giá công chức mà thiếu người dân - đối tượng được phục vụ thì ý nghĩa của sự đánh giá sẽ rất hạn chế.

Muốn tinh giản biên chế đạt hiệu quả, cần nhanh chóng xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá mới về công chức. Nên chăng áp dụng các phương pháp khoa học như đánh giá theo hệ thống quản lý kết quả đầu ra (Performance Management System - PMS). Đây là phương thức đánh giá mới đang được nhiều nước tiên tiến áp dụng nhằm cải thiện việc đánh giá  hiệu quả hoạt động của các tổ chức, công chức và người đứng đầu.

Hoặc cũng có thể bổ sung “Chế định sát hạch công chức”. Cần nhấn mạnh rằng chế định sát hạch khác xa với việc kiểm điểm hằng năm hiện đang dùng. Sát hạch là để đưa ra những căn cứ khách quan cho việc tuyển chọn những người có đức, có tài hoặc loại khỏi tổ chức những người yếu kém nhằm nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, cần thí điểm thay thế chế độ biên chế bằng chế độ hợp đồng linh hoạt.