Trong đơn gửi Báo Người Lao Động mới đây, chị L.T, nhân viên kinh doanh Công ty CP Phát triển Đô thị T.B (huyện Củ Chi, TP HCM), trình bày: Từ tháng 5-2013, bà N.T.A. được bổ nhiệm làm tổng giám đốc kiêm phụ trách quản lý phòng tiếp thị - kinh doanh. Từ khi tiếp quản công việc, bà A. đã nhiều lần cố tình không tạo điều kiện để T. làm việc: không giao hoặc giao việc vượt quá khả năng; đồng thời nhận nhân sự mới, bố trí tiếp nhận toàn bộ công việc của chị. “Những điều này không ngoài mục đích làm cho tôi căng thẳng, chán nản rồi nghỉ việc” - chị T. bức xúc.
Bị ép phải nghỉ việc
Sự việc không dừng tại đó. Chiều 10-1, đại diện phòng hành chính mời T. lên cho biết công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với chị, yêu cầu chị ký vào thông báo chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Cho rằng công ty không đưa ra được lý do chính đáng nên chị T. không ký.
Ngày 12-1, chị T. tiếp tục được yêu cầu ký vào biên bản cuộc họp đã soạn sẵn về việc chấm dứt HĐLĐ của công ty, kèm theo bảng chiết tính thanh lý HĐLĐ bao gồm các khoản: tiền lương 45 ngày báo trước, 2 tháng trợ cấp mất việc, tiền lương tháng 13 và tiền quà Tết 2014.
Dù T. không đồng ý nhưng đại diện phòng hành chính vẫn yêu cầu chị rời khỏi công ty và không được đến làm việc kể từ ngày 13-1 đến khi có thông báo mới. “Là người gắn bó nhiều năm với công ty, ít nhiều cũng có cống hiến nhưng bị đối xử thiếu tình người như vậy khiến tôi cảm thấy rất uất ức” - chị T. bức xúc.
Khi chúng tôi liên hệ với công ty để tìm hiểu sự việc thì ông M., trưởng phòng nhân sự, trả lời rằng đó và vấn đề nội bộ nên không cung cấp thông tin.
Theo tài liệu mà chúng tôi có được, công ty viện dẫn lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị T. Tuy nhiên, các chuyên gia lao động cho rằng ngay cả khi lý do công ty nêu ra là có thật thì theo điều 49 Bộ Luật Lao động, công ty phải trả cho T. mỗi năm làm việc thực tế 1 tháng lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng lương (trừ thời gian tham gia BHTN). Như vậy, thời gian làm việc của chị từ tháng 12-2003 đến tháng 12-2008 (thời điểm chính sách BHTN có hiệu lực) là 5 năm, trợ cấp mất việc là 5 tháng lương, không phải 2 tháng như công ty chi trả.
Sơ suất nên thiệt thòi
Trong đơn khiếu nại gửi đến báo, anh K.V.V, nhân viên Công ty TNHH K.F (quận Phú Nhuận, TP HCM), cho biết anh và công ty thỏa thuận nghỉ chờ việc 2 tháng, hưởng 75% lương từ tháng 6 đến tháng 8-2013. Tuy nhiên, thời gian nghỉ chờ việc lại kéo dài đến 5 tháng, buộc anh phải tìm việc khác để mưu sinh.
Tháng 11-2013, công ty gọi V. đi làm trở lại nhưng do chưa thể sắp xếp công việc ở nơi làm mới nên anh xin nghỉ việc. Đơn nghỉ việc của V. được ông K., giám đốc nhà máy, ký nhận và yêu cầu anh bàn giao công việc cho tổ trưởng. “Tôi nghĩ đơn nghỉ việc đã được giám đốc ký, công việc đã bàn giao xong nên nghỉ luôn. Ai ngờ mấy ngày sau, tổng giám đốc thông báo do tôi nghỉ ngang nên phải bồi thường cho công ty 45 ngày lương vì vi phạm thời gian báo trước, nửa tháng tiền lương vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ và cắt hết tiền trợ cấp thôi việc từ năm 2003 đến nay” - anh V. rầu rĩ.
Về trường hợp của V., ông H., trưởng phòng nhân sự của K.F, cho rằng công ty yêu cầu bồi thường như vậy là đúng bởi anh không báo trước 45 ngày. Căn cứ theo quy định của pháp luật, hành vi của anh V. là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Khi trao đổi với chúng tôi, anh V. mới nhận ra sơ suất của mình vì các điều khoản giao kết đều hướng thế chủ động cho công ty, còn người lao động phải tuân thủ, không có điều khoản nào để bảo vệ mình. Chẳng hạn, sau 2 tháng nghỉ chờ việc, nếu công ty chưa hoạt động trở lại thì giải quyết thế nào?
“Công ty viết thêm vào biên bản bằng chữ viết tay “thời gian nghỉ chờ việc 2 tháng hoặc có thể kéo dài cho đến khi đăng ký được visa sản xuất” mà tôi không hề biết” - anh V. giải thích.
Trang bị kiến thức để tự bảo vệ
Ông Nguyễn Thành Thái, Giám đốc Trung tâm Tư vấn và Phát triển nguồn nhân lực Nhân Văn, nhận định hiện nay, có một số doanh nghiệp (DN) tìm đủ cách lách luật, chèn ép người lao động (NLĐ). Ngược lại, nhiều NLĐ chủ quan hoặc thiếu hiểu biết nên rất dễ mắc sai lầm, dẫn đến bị thiệt thòi về quyền lợi. Tốt nhất, NLĐ nên tự trang bị thêm kiến thức luật pháp, nâng cao hiểu biết để hành xử đúng luật và bảo vệ quyền lợi chính đáng của chính mình.
và quét mã QR
Bình luận (0)