Không nên bỏ khoảng cách giữa các bậc lương

Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn Vũ Quang Thọ cho rằng, khoảng cách trong xây dựng thang, bảng lương là quy định hay, nếu bỏ đi thì rất đáng tiếc vì sẽ mất đi công cụ để khuyến khích người lao động (NLĐ).

Phóng viên: Bộ LĐ - TB- XH đề xuất 2 phương án sửa đổi quy định trên. Phương án 1: Quy định mang tính chất định tính để doanh nghiệp và Công đoàn (CĐ) cơ sở thương lượng, xác định giá trị cụ thể (bỏ quy định 5%). Phương án 2: Vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định bãi bỏ quy định này. Ông đánh giá như nhế nào về hai phương án này?

Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn Vũ Quang Thọ

Ông Vũ Quang Thọ: Tôi cho rằng, cả hai phương án trên đều hướng tới quyền lợi của doanh nghiệp (DN) hơn quyền lợi của người lao động (NLĐ). Với mức 5% như hiện tại vẫn còn quá thấp chứ chưa nói đến chuyện hạ xuống còn 3%. Chúng ta yêu cầu NLĐ phải gắn bó với DN, dành thời gian làm việc và cống hiến nhiều hơn cho DN nhưng tiền lương đưa ra quá thấp. Mức tăng lên của mỗi bậc lương cũng quá thấp nên không có ý nghĩa tạo động lực khuyến khích NLĐ. Vẫn có ý kiến cho rằng, các đề xuất tăng lương "hình như" làm cho tăng lương nhiều hơn tăng năng suất lao động, nhưng không biết rằng mức khởi điểm của tiền lương tối thiểu đưa ra quá thấp.

Theo kết quả khảo sát và nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn, lương tối thiểu (LTT) của công nhân lao động vẫn còn thấp hơn khoảng 10% so với mức sống tối thiểu thì không thể nói việc tăng lương này nhanh hay chậm được. Công bằng mà nói, phải trả cho công nhân lao động mức LTT ngang bằng với mức sống tối thiểu, bảo đảm cho đời sống tối thiểu của họ sau đó mới đặt ra các các yêu cầu khác. Công nhân lao động không có gì ngoài mức lương này, nếu thực hiện một trong hai phương án trên thì không còn động lực động viên người NLĐ gắn bó với DN.

Việc quy định khoảng cách 5% trong xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của DN như hiện nay có vai trò như thế nào, thưa ông?

Một là, việc đề ra mức 5% này để bảo đảm giữa các ngạch, các bậc có sự khác nhau. Phải có mức như thế này thì mới kích thích NLĐ cố gắng phấn đấu từ bậc 1 lên bậc 2, bậc 2 lên bậc 3…Đây là công cụ quản lý rất quan trọng để khuyến khích NLĐ. Hai là, quy định này cũng tạo ra quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong DN, tạo cho NLĐ và người sử dụng lao động hiểu nhau, cảm thông với nhau và gắn bó với nhau nhiều hơn. Ba là, yêu cầu NLĐ phải toàn tâm toàn ý với DN hơn thì mới có hệ số thâm niên cao. Như vậy, đây là quy định hay, nếu bỏ đi thì rất đáng tiếc vì sẽ mất đi công cụ để khuyến khích NLĐ.

Phải nhấn mạnh rằng, NLĐ có gắn bó với DN, có động lực đem hết sức mình tăng năng suất lao động, làm cho DN mạnh lên hay không thì trước hết phải giải quyết được nhu cầu sống tối thiểu cho họ. Khi lương còn quá thấp thì không thể đòi hỏi cao hơn ở NLĐ. Mặc dù hiện nay chưa đạt được nhu cầu sống tối thiểu nhưng CĐ cơ sở cũng vận dụng biện pháp động viên NLĐ gắn bó với DN, chăm chỉ, tận lực vì DN. Như vậy, phía NLĐ đã chủ động đi trước để tạo ra động lực có trách nhiệm hơn đối với doanh nghiệp. Đây là tiền đề rất quan trọng để tạo ra nền tảng năng suất của DN.

Tuy vậy, có ý kiến cho rằng, nhiều DN xây dựng thang bảng lương theo thâm niên (để bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%), dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng BHXH cao. Từ đó khiến DN không muốn sử dụng lao động thâm niên mà tuyển lao động mới. Ông đánh giá thế nào về ý kiến này?

BHXH được tính trên nền của tiền lương tối thiểu. Do đó, tôi nghĩ rằng sẽ ít ảnh hưởng đến BHXH. Tôi vẫn nhấn mạnh rằng, phải có sự phân biệt và khoảng cách này vì giữa bậc này với bậc kia sẽ khác nhau về lượng và chất, đặc biệt là về chất của lao động. Chất của lao động có sự phân biệt nhau là thông qua mức lương, nếu không sẽ trở nên cào bằng hết.