Nâng tầm nhân sự Việt

Lấy chủ đề "Ứng biến trong kỷ nguyên số", Hội nghị Nhân sự Việt Nam 2019 thu hút hàng trăm nhân sự cấp cao trong và ngoài nước tham gia. Đây được xem là sự kiện quan trọng giúp các nhà quản trị, các chuyên gia nhân sự hình dung về những thay đổi từ bối cảnh kinh tế, kỹ thuật sẽ tạo ra những cơ hội, thách thức như thế nào đối với nguồn nhân lực. Từ đó, mỗi doanh nghiệp (DN) có sự chuẩn bị để ứng biến linh hoạt, thích nghi hoặc thay đổi để thành công.

Lấy con người làm trọng tâm

Hội nghị năm nay được chia thành 3 khán phòng chính: tổ chức, lãnh đạo và trải nghiệm nhân viên. Trong đó, phòng tổ chức trình bày các vấn đề về xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, ý nghĩa; xây dựng nghề nghiệp dựa trên phát triển hay thăng tiến, nguồn nhân lực cho kỷ nguyên số… Phòng lãnh đạo mang tới trải nghiệm cho người tham dự những phát hiện, đánh giá, phát triển gắn kết thế hệ lãnh đạo trẻ cũng như cách thức tăng cường ảnh hưởng của nhân sự trong DN. Phòng trải nghiệm nhân viên tập trung về vấn đề nâng cao chất lượng môi trường làm việc, linh hoạt trong hoạt động gắn kết nhân viên và nâng cao năng lực phân tích dữ liệu của bộ phận nhân sự.

Một lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ nhân sự tại TP HCM

Ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR), cho biết với sứ mệnh gắn kết và nâng tầm nguồn nhân lực Việt Nam, VNHR đã từng bước tạo nên nhiều hoạt động mang ý nghĩa thiết thực cho lực lượng lao động hiện nay mà Hội nghị Nhân sự Việt Nam 2019 là một trong những hoạt động như vậy. Ông Phúc cho rằng với hơn 50 sự kiện về nhân sự được VNHR tổ chức định kỳ trong một năm sẽ giúp ngành nhân sự của Việt Nam bắt kịp với nhân sự thế giới.

"Gần đây, mô hình quản trị nhân sự tại các DN đã được tổ chức linh hoạt hơn nhiều để đáp ứng tình hình phát triển của tổ chức. Đặc biệt, với những thay đổi vượt bậc trong lĩnh vực công nghệ, ngành nhân sự cần luôn học hỏi và thay đổi không ngừng để ứng biến tốt hơn với nhiều biến động" - ông Phúc nói.

Là một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Talentnet, cho rằng các DN tại Việt Nam rất linh hoạt và sáng tạo. Họ chủ động ứng dụng công nghệ vào các hoạt động kinh doanh cũng như quản trị của mình. Nhân sự Việt Nam hoàn toàn có thể thích ứng trước những thách thức nhờ sự học hỏi, thích nghi, ứng biến nhanh chóng.

Theo bà Trinh, số lượng các quản lý nhân sự, các tổ chức, DN tham gia ngày một đông vào các hội nghị, các tọa đàm về nhân sự cho thấy mức độ quan tâm của DN Việt đến công tác nhân sự rất cao. Đó là tín hiệu đáng mừng cho một tiềm năng phát triển bền vững khi chủ DN lấy con người, nhân lực làm trọng tâm cho sự phát triển. Nói một cách nào đó, chúng ta đang nỗ lực để nâng tầm nhân sự Việt trước các thách thức về công nghệ thay đổi quá nhanh.

Sắp xếp đúng người, đúng việc

Ở góc độ DN, ông Nguyễn Lương Thiện, Giám đốc nhân sự Công ty CP Đối tác NQD (quận Bình Tân, TP HCM), cho rằng nghề nhân sự tưởng không có gì khó nhưng thực chất là khó không tưởng khi DN có quy mô trung bình và lớn. Bộ phận nhân sự ngày nay không chỉ làm những công việc mang tính hành chính hay giải quyết các vấn đề phát sinh nhân sự trong DN mà phải biết tổ chức đào tạo, biết sắp xếp đúng người, đúng việc; phải biết các nguồn tuyển dụng và đặc biệt là phải biết dự đoán biến động nhân sự trong DN của mình.

Trong kỷ nguyên công nghệ len lỏi vào mọi ngõ ngách của cuộc sống như hiện nay, nghề nhân sự đang được định hình lại và đó là lý do tại sao mức lương cho nhân sự ngành này cũng biến động theo chiều hướng tăng nhanh. Đâu phải giỏi soạn thảo nữa mà hiện nay là giỏi sử dụng các ứng dụng, các phần mềm, các giải pháp công nghệ, sao cho việc quản trị nhân sự được vận hành một cách nhanh chóng, chính xác, đúng mục tiêu đề ra.

"Cho nên, người làm nhân sự gần như phải giỏi toàn diện mới đáp ứng được yêu cầu mới" - ông Thiện nhận xét. Ông Thiện đưa ra con số thực tế tại DN của ông, cho thấy mức độ biến động nhân sự khá nhiều trong vài năm gần đây, đặc biệt là nhân sự thuộc bộ phận công nghệ. Mức lương, khả năng chi trả và cả những phúc lợi cao từ các DN khác đã khiến công ty ông phải liên tục "mất người". Chính vì thế, chính sách về lương, thưởng của công ty đã 3 lần phải điều chỉnh lại trong vòng 5 năm để giữ chân người tài và thu hút nhân sự mới.