Lương tối thiểu không phải là lương căn bản

- Phóng viên: Xin bà cho biết ý nghĩa của mức lương tối thiểu (LTT)?

- Bà Nguyễn Thị Dân: Theo quy định, mức LTT được trả công cho người lao động (NLĐ) làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Và luật cũng quy định, mức LTT được dùng làm căn cứ để tính các mức lương trong thang lương, bảng lương, làm cơ sở để thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Do người sử dụng lao động (NSDLĐ) hiểu sai về ý nghĩa của mức LTT, nên thường sử dụng mức lương này để làm lương chính trả cho NLĐ mà không tính đến yếu tố phức tạp công việc, tính cung cầu trên thị trường và chỉ số giá sinh hoạt. Do đó, khi giá sinh hoạt tăng, làm cho tiền lương thực tế của NLĐ bị giảm, đời sống sẽ khó khăn họ thường có xu hướng ngừng việc để đòi tăng lương. Tại thời điểm này, NSDLĐ và NLĐ không nên đặt nặng vấn đề LTT mà nên hiểu rằng tiền lương là do hai bên thỏa thuận, bảo đảm mức thu nhập của NLĐ không bị giảm sút.

- Như vậy tiền LTT không phải là tiền lương căn bản?

- Đúng vậy. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của NLĐ bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương LTT sau khi lấy ý kiến Tổng LĐLĐ Việt Nam và đại diện của NSDLĐ để bảo đảm tiền lương thực tế. Tại điều 2 Nghị định 168 cũng quy định mức LTT vùng được dùng làm căn cứ tính các mức lương trong thang lương, bảng lương, các loại phụ cấp lương, lương ghi trong HĐLĐ... Nói một cách khác, việc điều chỉnh LTT chính là để bù đắp mức trượt giá, bảo đảm mức sinh hoạt của NLĐ.

- Hiện nay, có nhiều DN cho rằng việc điều chỉnh LTT là tăng lương. Vì vậy, DN chỉ tăng lương cho những NLĐ có tiền lương thực tế thấp hơn LTT. Còn những NLĐ đã có tiền lương thực tế cao hơn LTT thì không được điều chỉnh. Cách hiểu và làm như vậy có đúng không?

- Cần phải nhấn mạnh, Nghị định 168 quy định về mức LTT vùng chứ không phải là tăng lương. DN phải thực hiện điều chỉnh LTT chứ không phải tăng lương.

Theo quy định tại Thông tư 28/2007/TT- Bộ LĐ-TB-XH, DN có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở để tính và trả lương. Mức lương này được ghi nhận trong HĐLĐ, xác định quỹ lương, trả lương, nâng bậc lương và giải quyết các chế độ khác cho NLĐ.

Những DN trước đây đã xây dựng thang, bảng lương nhưng chưa phù hợp với quy định mới thì phải xây dựng lại. Khi xây dựng thang, bảng lương DN phải tham khảo ý kiến Ban Chấp hành CĐ cơ sở hoặc Ban Chấp hành CĐ lâm thời. Trước khi công bố thực hiện, DN phải đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý lao động.

- Thực tế hiện nay, nhiều DN thường nâng lương cho NLĐ theo cảm tính. Trong nhiều vụ ngừng việc tập thể, NLĐ phản ánh DN không nâng lương.

- Theo quy định tại Thông tư 28, quy chế nâng bậc lương phải bảo đảm công bằng, khuyến khích NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi có nhiều đóng góp cho DN và công bố công khai trong DN. Quy chế nâng bậc lương phải có các nội dung: đối tượng được nâng bậc lương; điều kiện, tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc; thời hạn nâng bậc lương; thời điểm xét nâng lương hằng năm đối với NLĐ. Căn cứ vào quy chế nâng bậc lương, hằng năm DN lập kế hoạch và tổ chức nâng lương đối với NLĐ và công bố công khai trong DN. Chế độ nâng bậc lương đối với NLĐ phải được thể hiện trong HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể.

Tôi cũng khẳng định rằng nếu DN thực hiện đúng các quy định về điều chỉnh LTT, xây dựng thang, bảng lương, quy chế nâng lương sẽ hạn chế xảy ra tranh chấp lao động tập thể, gây thiệt hại cho DN, ảnh hưởng đến trật tự xã hội.