Rủi ro từ sa thải sai luật

Không ít doanh nghiệp (DN) phải trả giá đắt vì chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), sa thải nhân viên không đúng quy định. Chỉ một sai sót trong quy trình, thủ tục xử lý cũng có thể dẫn đến tranh chấp kéo dài, phát sinh khoản bồi thường hàng trăm triệu đến hàng tỉ đồng cho người lao động (NLĐ).

Thiệt hại tiền tỉ

Cho rằng bị Công ty TNHH V.T (Đồng Nai) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật, năm 2020, bà N.T.P.D đã khởi kiện ra tòa. Sau gần 6,5 năm tranh chấp, tại phiên xử vừa qua, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho bà D. tổng số tiền hơn 1,3 tỉ đồng.

Theo đơn khởi kiện, tháng 9-2019, bà D. ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với công ty, giữ vị trí giám đốc điều hành văn phòng đại diện tại TP HCM, mức lương 110 triệu đồng/tháng. Ngày 11-11-2019, sau khi thống nhất chuyển sang vị trí giám đốc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bà D. ký biên bản thanh lý HĐLĐ cũ để giao kết hợp đồng mới. Nhưng ngay hôm sau, công ty yêu cầu bà tiếp tục công việc cũ và đề nghị hủy biên bản thanh lý đã ký. Bà D. đồng ý và tiếp tục làm việc theo phân công.

Đến cuối tháng 11-2019, công ty trả mặt bằng văn phòng đại diện khiến bà D. không còn nơi làm việc. Sau nhiều lần liên hệ nhưng không được phản hồi, bà cho rằng việc DN không bố trí địa điểm, phương tiện làm việc và không trả lương từ tháng 11-2019 là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên khởi kiện đòi quyền lợi.

Phía công ty cho rằng bà D. không chứng minh được hiệu quả công việc như cam kết nên hai bên đã thống nhất thanh lý HĐLĐ trước thời hạn. Công ty khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ là theo thỏa thuận, không phải đơn phương trái luật.

Tuy nhiên, tại phiên phúc thẩm, hội đồng xét xử nhận định dù hai bên từng ký biên bản thanh lý HĐLĐ nhưng sau đó đã hủy bỏ và công ty vẫn tiếp tục giao việc cho bà D., cho thấy HĐLĐ vẫn được thực hiện. Công ty cũng không chứng minh được đã giao quyết định chấm dứt HĐLĐ cho bà D. Ngoài ra, trước khi chấm dứt HĐLĐ, công ty không báo trước cho NLĐ. Đáng chú ý, thời điểm đó bà D. đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Từ các căn cứ trên, tòa xác định công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi thường theo quy định.

Cẩn trọng từng thủ tục

Theo Bộ Luật Lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải khi NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng. Song, nếu thực hiện sai quy trình, DN vẫn có thể phải bồi thường.

Một công ty tại TP HCM vừa bị buộc bồi thường hơn 288 triệu đồng cho ông Z.C (quốc tịch Trung Quốc), nguyên phó tổng giám đốc, do xử lý kỷ luật lao động không đúng thủ tục.

Trước đó, tháng 5-2024, công ty ký HĐLĐ thời hạn 2 năm với ông C. Đến ngày 11-7-2024, DN thông báo gặp khó khăn, chuẩn bị làm thủ tục phá sản và ngừng trả lương cho nhân viên. Cho rằng công ty vi phạm quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, ông C. đã khởi kiện.

Đại diện công ty cho biết do không có đơn hàng, DN đã thương lượng chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ. Trong số 18 nhân viên, có 12 người đồng ý nghỉ việc, còn 6 người không đồng ý, bao gồm ông C. Sau đó, công ty xây dựng phương án sử dụng lao động và tiếp tục mời thương lượng nhưng ông C. vắng mặt.

Do ông C. không đến làm việc từ ngày 13-7-2024, công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động với hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày không lý do chính đáng. Sau 2 lần gửi thư mời họp xử lý kỷ luật nhưng ông C. không tham dự, công ty tiến hành họp vắng mặt và ra quyết định sa thải vào ngày 27-8-2024.

Tuy nhiên, tòa nhận định DN không tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định. Cụ thể, công ty không chứng minh được đã gửi thông báo họp cho đầy đủ thành phần tham dự; ghi sai thông tin người bị xử lý trong giấy mời họp lần 2. Đồng thời, không chứng minh được việc gửi quyết định sa thải cho ông C. và các bên liên quan. Từ đó, tòa tuyên buộc công ty bồi thường cho ông C. hơn 288 triệu đồng.