Theo thống kê mới nhất, tại TPHCM, chưa tới 10% cán bộ, công chức có bằng đại học. Mới đây, tại hội thảo về thực hiện cơ chế tổ chức hoạt động của UBND phường - xã, ông Trần Kim Long, Chủ tịch UBND quận Gò Vấp, còn khẳng định hầu hết cán bộ hiện nay đều đi lên từ... con đường đoàn thể. Thực trạng này chính là một trong những hậu quả của việc bố trí sử dụng cán bộ mang tính chất cảm tính, bổ nhiệm cán bộ không qua đào tạo, thiếu chuẩn xác, thậm chí mang tính chất cục bộ.
Trẻ hóa và chuyên nghiệp hóa
Theo ông Nguyễn Trung Thông, Phó Ban Chỉ đạo CCHC TPHCM, đề án thi tuyển công chức sẽ nhắm tới những cán bộ, công chức có các bằng cấp về chuyên môn nghiệp vụ. Những cuộc thi tuyển cạnh tranh này buộc những cán bộ, công chức phải không ngừng phấn đấu, tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình nếu không muốn bị đào thải vì... “thua trận”. Ông Diệp Văn Sơn, Phó Vụ trưởng Vụ 2 Bộ Nội vụ, nhận định: “Lâu nay, việc đánh giá để bổ nhiệm, đề bạt cấp trưởng, phó phòng, ban vẫn còn mang yếu tố chủ quan, thường là “sống lâu lên lão làng”. Vì vậy, có thêm thi tuyển là tạo thêm yếu tố kích thích, sáng tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức có tài năng thực sự”. Ông Sơn nêu một số kinh nghiệm từ các nước: Trên thế giới hiện tồn tại 2 dạng hệ thống đào tạo công chức. Đó là hệ thống chức nghiệp và hệ thống quản lý vị trí. Hệ thống chức nghiệp thường được các nước áp dụng vì nó tạo nên sự ổn định, lấy kinh nghiệm làm thước đo công việc. Nhưng hệ thống quản lý theo vị trí lại được nhiều nước đang áp dụng bởi nó làm tăng tính năng động, tích cực của công chức. Nhưng hệ thống này cũng có nhược điểm là không thể có tích lũy kinh nghiệm và thiếu sự ổn định. “Theo tôi, hệ thống công chức của ta phải dung hòa được cả 2 hệ thống này theo hướng: Công chức bình thường thì theo hệ thống chức nghiệp; công chức lãnh đạo theo hệ thống quản lý vị trí”, ông Sơn nói.
Nguyên tắc 4C và các hạn chế
Bốn “C”: công khai, công bằng, cạnh tranh, công trạng được xem là 4 nguyên tắc hàng đầu của thi tuyển công chức. Thoạt nghe, tưởng cánh cửa sở - ngành, quận - huyện đã thật sự mở rộng đón chào những công chức có năng lực về làm việc. Tuy nhiên, thực chất đề án đã quy định cụ thể đối tượng dự thi phải là cán bộ, công chức trong biên chế Nhà nước hoặc hợp đồng trong chỉ tiêu đang công tác tại các cơ quan cùng khối chuyên môn. Theo Ban Chỉ đạo chương trình CCHC, vì mô hình thi tuyển cạnh tranh hoàn toàn mới nên chỉ ở mức thí điểm để rút kinh nghiệm, trước khi mở rộng dần đối tượng trong các kỳ thi tuyển sau. Cũng chính vì vậy, đề án đã hạn chế một lực lượng hùng hậu gồm sinh viên mới ra trường, nhân viên của các doanh nghiệp tư, các tổ chức phi chính phủ...
Ngoài điểm cao còn cần điều kiện ưu tiên
Sau khi trải qua những phần thi “gay go” như viết bài trình bày vị trí vai trò của cơ quan và phòng được bổ nhiệm, phân tích điểm mạnh, yếu, giải pháp để củng cố đơn vị được bổ nhiệm, các ứng viên còn phải qua kỳ thi vấn đáp những hiểu biết về các thuật ngữ chuyên môn, xử lý nhanh một số tình huống, trình độ sử dụng các phần mềm tin học chuyên ngành... để phát hiện năng khiếu. “Căng” nhất là “thí sinh” phải trình đề án quản lý và phát triển đơn vị sẽ được bổ nhiệm cũng như đề xuất những giải pháp quản lý khoa học và áp dụng công nghệ mới... Tuy nhiên, cho dù ứng viên đạt điểm cao nhất trong những phần thi này cũng chưa chắc được chọn vì còn xét đến những điều kiện ưu tiên như: thâm niên, kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ, tin học...
----------------
Phỏng vấn Tiến sĩ Bùi Đức Kháng, Học viện Hành chính quốc gia, tác giả đề án “Thi tuyển cạnh tranh chức danh trưởng, phó phòng”:
Ai dám tỏ ý cạnh tranh với “sếp”?
. Phóng viên: Công chức muốn dự thi phải được sự phê duyệt đồng ý của lãnh đạo nơi đang công tác. Như vậy có mấy công chức dám đăng ký dự thi vì có khi “mất cả chì lẫn chài”?
- Ông Bùi Đức Kháng: Quả thật đây là vấn đề rất khó! Việc đầu tiên là nên đả thông tư tưởng cho những người làm công tác lãnh đạo. Anh làm thủ trưởng thì phải có tầm nhìn rộng, phải tạo điều kiện cho nhân viên của mình phấn đấu đi lên!
. Phẩm chất đạo đức, điều đáng lo ngại nhất lại không thể hiện rõ trong những phần thi của ứng viên?
- Ngoài những phần thi, sẽ có thêm phần xác minh tại cơ quan đang làm việc và địa phương cư trú. Phần xác minh này sẽ cho biết ứng viên có nhận thức chính trị đúng đắn hay không, tính kỷ luật như thế nào trong suốt quá trình công tác...
. Thưa ông, mặc dù không được đề cập trong đề án nhưng nếu là đảng viên, ứng viên sẽ được ưu tiên?
- Theo quan điểm của tôi, cần ưu tiên. Chính điều này sẽ tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức phấn đấu để trở thành đảng viên. Vấn đề là cân đối thế nào để điều kiện ưu tiên này không trở thành yếu tố quyết định. Chẳng hạn trong 100 điểm nhưng chỉ ưu tiên 1 hoặc 2 điểm thì chẳng có vấn đề gì. Ý kiến riêng của tôi là nên công khai điều kiện ưu tiên này.
. Nhưng khi đã được bổ nhiệm, nếu cán bộ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ?
- Thế thì phải coi lại những người tuyển chọn vì tiêu chí đã rất rõ ràng.
Ông Trần Thế Ngọc, Giám đốc Sở Tài nguyên – Môi trường TPHCM:
Không nên tổ chức thi theo phong trào
Việc cho thi tuyển các chức danh trưởng, phó phòng trong các sở, ban ngành là chủ trương đúng, mang tính khoa học và dân chủ. Thực tế đây là một phương thức phổ biến trên thế giới, nếu được áp dụng tại Việt Nam chắc chắn sẽ tạo điều kiện cho việc quy tụ nguồn nhân lực có trí tuệ, năng lực cho bộ máy quản lý Nhà nước của từng đơn vị áp dụng mô hình này nói riêng, cũng như cho bộ máy quản lý Nhà nước nói chung. Tất nhiên, để có những cán bộ có chất lượng thì những nội dung, hình thức thi vẫn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Về nội dung xét tuyển nên chú trọng đến trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức... Hình thức thi cần phải công khai, dân chủ. Việc thi tuyển chọn chức danh cần tổ chức có trọng tâm, trọng điểm không nên tổ chức đại trà hoặc theo phong trào sẽ tạo sự bất an cho cán bộ lãnh đạo các phòng, ban.
và quét mã QR
Bình luận (0)