Người tài dứt áo ra đi (*): Lời người trong cuộc

Là người được nhà nước đưa đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài, sau đó về làm việc tại một thành phố lớn đã được 4 năm theo sự phân công của tổ chức, tôi xin nêu ra một số vấn đề bản thân đã trải qua với mong muốn cơ quan quản lý có cái nhìn thực tế hơn nhằm tháo gỡ khó khăn cho các “nhân tài” trong quá trình công tác sau đào tạo. Có như vậy, đội ngũ nhân lực này mới phát huy được hết khả năng đóng góp của mình.

Mất định hướng

Khi vào làm việc ở cơ quan nhà nước, tôi hoàn toàn không rõ các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác cũng như định hướng của ban điều hành chương trình đối với mình như thế nào. Ví dụ, hết thời hạn cam kết với chương trình, tôi có được tiếp tục làm việc ở cơ quan hiện nay không? Định hướng của ban điều hành dành cho tôi là gì?... Điều này khiến nhiều người như tôi không đưa ra được kế hoạch sự nghiệp rõ ràng cũng như ảnh hưởng đến những dự định riêng. Nếu được cho biết kế hoạch phát triển thì việc điều chỉnh mục tiêu cá nhân cùng với mục tiêu của tổ chức chắc chắn sẽ có kết quả tốt cho cả hai phía. Dù cơ quan có trao đổi với tôi nhưng cũng chỉ để nắm thông tin về nguyện vọng như một quy trình thông thường, sau đó thì… im lặng.

Đoàn học sinh Việt Nam tham dự Olympic Toán học quốc tế Ảnh: LƯƠNG NGUYỄN

Hiện tại, tôi đã xác định chỉ làm việc 5 năm theo cam kết, sau đó sẽ phải tìm công việc mới ở một cơ quan khác. Qua trao đổi với những người cùng được đào tạo ở nước ngoài, tôi nhận ra mình không phải trường hợp cá biệt. Việc thiếu kết nối, không được chia sẻ thông tin và không có định hướng cụ thể sẽ làm những người được đào tạo bài bản “chán” làm việc cho nhà nước.

Bị cô lập

Một nguyên nhân khác khiến nhân tài “rơi rụng” đó là nguyện vọng phát triển cá nhân không được ủng hộ. Bất cứ ai trong quá trình làm việc đều có mong muốn được tiếp tục trau dồi kiến thức, nghiệp vụ, đặc biệt với những nhân sự có trình độ. Thế nhưng, các đơn vị thực hiện chương trình đào tạo nghiệp vụ thường theo kế hoạch đã định sẵn nhưng tính thực tế và cập nhật chưa cao. Ngoài ra, những nguyện vọng đào tạo cập nhật của cá nhân hoàn toàn không được đáp ứng mà bản thân tôi đã gặp phải hai lần. Khi tôi xin phép cơ quan nghỉ không lương để tham gia khóa đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài theo lời mời thì cơ quan không cho. Không chỉ vậy, tôi còn bị kiểm điểm, phê bình và cảnh cáo toàn cơ quan với lý do “đăng ký tham gia các khóa đào tạo bên ngoài tổ chức mà không xin phép và không phù hợp với công việc hiện nay”.

Văn hóa quan hệ công tác tại các cơ quan nhà nước vẫn còn nặng tính quan liêu, hình thức, thiếu công bằng khiến nhiều người khó hòa hợp. Tại nơi tôi làm việc, tôi đã từ chối những lần đi “ca hai, ca ba” hay việc nịnh nọt các sếp. Dần dà, người ích kỷ cho rằng tôi “không biết trên biết dưới” mà còn làm phách. Các đối tác của cơ quan khi tìm đến để bàn bạc và xử lý công việc, tôi bị cô lập ngay trong chính cơ quan của mình. Những chuyến công tác nước ngoài, các chương trình đề xuất phát triển hay đào tạo và đặc biệt những người nằm trong danh sách “cơ cấu” thường là những người phải chịu làm vừa lòng cấp trên.

Trong tiến trình hội nhập, phát triển, việc nhà nước chọn người để đưa đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở những nước phát triển là chủ trương rất đúng. Nguồn kinh phí nhà nước chi cho các chương trình này trong những năm qua không hề nhỏ. Dù vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực này, bên cạnh những thành công vẫn còn không ít tồn tại, làm giảm hiệu quả cũng như gây ra nhiều lãng phí. Vì thế, theo tôi, các đơn vị nhà nước cần phải nhanh chóng thay đổi cách sử dụng nguồn “chất xám” quý này một cách thực chất; không hô khẩu hiệu.

Kỳ tới: Thông điệp của Thủ tướng