“Thất nghiệp” trá hình

Thông thường, hiện tượng này biểu hiện ở sự làm-không-hết-sức-mình của các cá nhân trong cơ quan, đơn vị, đúng hơn là từng người làm chưa hết năng suất lao động. Cũng có một số người do không được phân công, bố trí công việc phù hợp, hoặc không được tạo điều kiện để làm tốt nhiệm vụ. Đây là một dạng được gọi là “thất nghiệp” trá hình.

 “Thất nghiệp” trá hình gây ra nhiều hệ quả xấu. Thứ nhất, làm tăng quỹ lương của cơ quan, đơn vị; đối với những đơn vị đã thực hiện khoán quỹ lương thì làm giảm thu nhập của những người thực sự lao động. Thứ hai, gây lãng phí cho cơ quan và cho chính người lao động. Nếu không tuyển dụng những người thuộc diện “thất nghiệp” trá hình thì họ sẽ tự tìm việc khác để kiếm sống, có thể có những đóng góp tích cực cho xã hội mà cơ quan Nhà nước cũng không phải tốn thêm một khoản lương nữa. Thứ ba, không tạo ra động lực làm việc tốt trong toàn cơ quan, đơn vị. Vì tâm lý làm nhiều hay ít cũng hưởng bao nhiêu đó lương đã khiến cho có người không muốn dốc hết sức làm việc vì thấy sự cố gắng của mình không được đền bù xứng đáng. Tình trạng này cũng tạo ra sức ì trong mỗi cán bộ công chức vì không có sự phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh. Thứ tư, không tạo ra một không khí làm việc tốt và sự đoàn kết tốt trong cơ quan. Từ chỗ có nhiều người rảnh rang nên hay tụm năm tụm ba để chuyện phiếm, dễ gây xào xáo nội bộ, thay vì mỗi người chỉ chú tâm đến công việc của mình.

Giảm “thất nghiệp” trá hình phải gắn liền với tăng năng suất lao động, phải bố trí, phân công đúng người đúng việc, đúng vị trí, không thể dùng “dao mổ bò để giết gà” và ngược lại. Trong việc đề bạt, nên ưu tiên tính hiệu quả công việc, chứ không vì dễ bảo hay vừa lòng, bởi vì một người làm việc có hiệu quả cũng sẽ có biện pháp tổ chức cho cấp dưới của mình làm việc với năng suất cao; khâu tuyển dụng phải theo yêu cầu công việc. Cơ quan, đơn vị có nhu cầu ở vị trí, bộ phận nào thì tuyển ở bộ phận đó, không nên tạm tuyển vì “quan hệ” để lấp chỗ nhưng thực tế không đáp ứng được yêu cầu của công việc; Phải có sự phân công công việc rõ ràng, hợp lý và tương đối đồng đều giữa những người lao động trong cùng một bộ phận để mỗi người phải luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, tránh cảnh người không có việc trong khi người khác thì quá nhiều việc; phải  nên loại bỏ, bố trí lại hoặc cho đi học nâng cao trình độ những lao động không đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức. phải xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, khoa học dựa trên sự đóng góp và mức phấn đấu của từng người lao động, thay vì ưu tiên cho lãnh đạo hoặc cào bằng mọi người như nhau để lấy tiếng là cả cơ quan, đơn vị đều làm tốt.