BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài: yếu cơ sở, thiếu ngoại trừ

Dự thảo nghị định này chưa đưa ra được lý do thỏa đáng để giải thích tính cần thiết phải áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài tại Việt Nam. Đồng thời, nếu cứ áp dụng như dự thảo mà không có thêm các ngoại trừ thì có thể sẽ tạo ra những trói buộc và khó khăn cho cả người lao động nước ngoài và phía sử dụng lao động một cách không cần thiết.

Cơ sở đề xuất thiếu thuyết phục

Tờ trình dự thảo nghị định đưa ra ba nguyên tắc định hướng làm cơ sở đề xuất nội dung BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài, gồm "bình đẳng trong đối xử", "có đi có lại", và "cộng dồn".

Lao động nước ngoài (bìa trái) làm việc tại một doanh nghiệp Hàn Quốc ở TP HCM

Về nguyên tắc "bình đẳng trong đối xử", theo tờ trình thì nguyên tắc này được nêu ra bởi Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nhằm đảm bảo bình đẳng giữa lao động trong nước và lao động nước ngoài ở cả chín chế độ BHXH. Theo đó, việc áp dụng chính sách BHXH của một quốc gia đối với lao động của mình như thế nào thì được khuyến nghị áp dụng đối với lao động nước ngoài tương tự như vậy. Như thế có thể hiểu là Việt Nam đã áp dụng BHXH bắt buộc với lao động Việt Nam thì cũng cần phải áp dụng bình đẳng như vậy với lao động nước ngoài.

Nhưng cần nói ngay rằng không phải nước nào trên thế giới cũng áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài. Ví dụ, ở Singapore, việc đóng BHXH chỉ được áp dụng với công dân Singapore hoặc thường trú nhân Singapore (người nước ngoài có "thẻ xanh", được phép cư trú dài hạn tại Singapore). Những lao động nước ngoài khác (lao động nhập cư các loại, trừ người có "thẻ xanh"), và nhân viên biệt phái nước ngoài (do công ty nước ngoài cử đến Singapore làm việc tạm thời) thì không phải đóng BHXH. Công ty sử dụng họ cũng không phải cùng tham gia đóng BHXH cho họ. Không những thế, họ và công ty của họ cũng không được phép đóng BHXH tại Singapore dù tự nguyện và mong muốn. Ngay cả công dân và thường trú nhân nếu có thu nhập (kể cả trong trường hợp tự doanh) thấp hơn một ngưỡng tối thiểu nào đó do luật quy định thì cũng không phải đóng BHXH.

Nói cách khác, nguyên tắc "bình đẳng trong đối xử" của ILO, nếu có, chỉ mang tính khuyến nghị, chứ không mang tính ràng buộc (đa phương) và không được áp dụng ở mọi quốc gia trên thế giới. Do đó, Việt Nam cũng không nhất thiết phải áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài, dù là lao động có hợp đồng từ một tháng trở lên.

Nguyên tắc "có đi có lại", theo tờ trình dự thảo, thể hiện một quốc gia áp dụng chính sách BHXH đối với công dân nước ngoài như thế nào thì công dân nước đó ở nước ngoài cũng sẽ được áp dụng chính sách BHXH tương tự.

Liên quan đến nguyên tắc này, cần biết thêm rằng Singapore cũng không có các thỏa thuận về BHXH với bất cứ nước nào khác trên thế giới. Trong khi đó, như trên đã nói, trong số lao động nước ngoài ở Singapore, gồm đông đảo lao động người Việt, rất nhiều người không có "thẻ xanh" nên không "được" đóng BHXH bắt buộc tại Singapore.

Điều này có nghĩa là trên thực tế có thể có nhiều nước không áp dụng BHXH bắt buộc với lao động Việt Nam như Singapore, nên nếu Việt Nam vận dụng nguyên tắc "có đi có lại" để áp dụng BHXH bắt buộc "đồng bộ" với mọi lao động nước ngoài, kể cả những người đến từ những nước không áp dụng BHXH bắt buộc với lao động Việt Nam, thì sự vận dụng này là… nhầm chỗ!

Những nước này không áp dụng BHXH bắt buộc với mọi lao động Việt Nam thì không có lý gì Việt Nam phải/nên áp dụng BHXH bắt buộc với lao động của họ. Và cũng bởi vậy, nếu cứ muốn áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài thì Việt Nam cũng nên/phải có điều khoản loại trừ áp dụng với lao động đến từ một số nước không có quy định tương tự với lao động Việt Nam để cho đúng với tinh thần của nguyên tắc "có đi có lại" này.

Với nguyên tắc "cộng dồn", theo tờ trình, là cộng dồn về thời gian tham gia BHXH. Theo đó, thời gian tham gia BHXH ở cả nước nơi người lao động đi và nước nơi người lao động đến làm việc đều được tính khi xem xét điều kiện về tổng thời gian tham gia để hưởng chế độ.

Tuy nhiên, thật khó tưởng tượng có một nước nào đó lại chấp nhận tính số năm mà công dân của họ lao động và nộp BHXH ở Việt Nam vào tổng số năm nộp BHXH tại nước này.

Ngược lại, trong dự thảo nghị định dường như cũng không có một điều khoản nào quy định về chuyện cộng dồn số năm nộp BHXH ở bản quốc của lao động nước ngoài vào tổng số năm nộp BHXH tại Việt Nam để làm cơ sở tính chế độ hưởng BHXH tại Việt Nam.

Dù có muốn và để thực hiện được nguyên tắc này thì chí ít Việt Nam cũng phải đàm phán và thỏa thuận với các nước khác về tinh thần và cách thức thực hiện, trước khi ban hành quy định áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài.

Tóm lại, cả ba nguyên tắc định hướng mà tờ trình dự thảo nghị định này viện ra vẫn chưa giải thích thỏa đáng cho sự cần thiết phải áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài tại Việt Nam.

Gây thêm khó khăn

Dự thảo nghị định quy định lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ một tháng trở lên thì thuộc diện áp dụng BHXH bắt buộc (khi có hoặc giấy phép lao động, hoặc chứng chỉ hành nghề, hoặc giấy phép hành nghề).

Tuy nhiên, việc áp dụng "đồng bộ" cho mọi đối tượng như trên mà không có những điều khoản loại trừ sẽ gây ra những khó khăn lớn cho nhiều lao động nước ngoài và người sử dụng họ ở Việt Nam.

Ví dụ, với những nước như Mỹ, luật pháp họ quy định trong nhiều trường hợp các công dân Mỹ dù làm việc ở nước ngoài thì vẫn phải đóng BHXH cho Mỹ. Nếu có Thỏa thuận toàn bộ (Total Agreement) giữa Mỹ với nước sở tại mà công dân Mỹ đang làm việc thì công dân Mỹ chỉ phải đóng BHXH cho một trong hai nước. Nhưng do giữa Mỹ và Việt Nam không có một thỏa thuận loại này nên người lao động từ Mỹ và doanh nghiệp sử dụng họ sẽ phải trả cả hai loại BHXH cùng lúc.

Vì gánh nặng BHXH bắt buộc này nhiều khi là quá lớn nên doanh nghiệp sẽ không tuyển dụng lao động đến từ Mỹ hay những quốc gia có quy định tương tự nữa, và điều này đồng nghĩa với môi trường kinh doanh ở Việt Nam trở nên xấu hơn, cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp thu hẹp (vì không phải lúc nào cũng tìm được người lao động thay thế phù hợp).

Cũng trên ý nghĩa này, nếu muốn áp dụng BHXH bắt buộc với lao động nước ngoài thì Việt Nam trước tiên cần ký kết thỏa thuận tránh nộp BHXH hai lần, và áp dụng điều khoản loại trừ với những trường hợp không có thỏa thuận song phương này.