Quốc hội vừa thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức. Theo quy định mới, sẽ không còn hợp đồng không xác định thời hạn kể từ 1/7/2020, đồng nghĩa với việc không còn "viên chức suốt đời", trừ những người làm việc ở vùng có điều kiện khó khăn.

Đánh giá đây là một bước tiến lớn về mặt tổ chức, cũng như tạo ra cơ hội nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, PGS.TS Mạc Văn Tiến, nguyên Viện trưởng Viện nghiên cứu Khoa học dạy nghề (Bộ LĐ-TB-XH) cũng chỉ ra một số vấn đề còn băn khoăn.

Bỏ “viên chức suốt đời: Nhường ghế cho người tài? - Ảnh 1.

PGS.TS Mạc Văn Tiến, nguyên Viện trưởng Viện nghiên cứu Khoa học dạy nghề (Bộ LĐ-TB-XH)

Phóng viên: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức vừa được Quốc hội thông qua. Một trong những điểm mới của luật này là sẽ thực hiện bỏ "viên chức suốt đời" để thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn đối với viên chức. Ông đánh giá thế nào về quy định trên?

PGS.TS Mạc Văn Tiến: Tôi đã theo dõi khá sát Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức vừa được Quốc hội thông qua, trong đó rất ấn tượng với quy định từ ngày 1-7-2020, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sẽ ký kết hợp đồng làm việc xác định thời hạn.

Đánh giá chung, đây thực sự là một quyết định tiến bộ nhằm mở ra cơ hội cho viên chức nhà nước được tự do di chuyển trong thị trường lao động, có điều kiện phát huy hết khả năng, sở trường của mỗi người. Bên cạnh đó cũng giúp các cơ quan quản lý khuyến khích được người làm việc hiệu quả, giữ chân được người tài. Cách làm mới này khiến những người có năng lực thực sự vui mừng, là điều kiện để đưa những người yếu kém, cơ hội ra khỏi bộ máy.

Tuy nhiên, quy định cũng bộc lộ một số điểm hạn chế, cụ thể đối với các đối tượng viên chức đã được tuyển dụng trước thời điểm 1/7/2020, những đối tượng này về cơ bản  không có sự thay đổi về chế độ hợp đồng làm việc so với hiện hành. Nếu vậy, sẽ có khoảng 2,5 triệu viên chức, theo số liệu của Tổng cục Thống kê tới thời điểm 1-7-2017, vẫn hoàn toàn yên tâm, không bị điều chỉnh bởi luật mới này.

Khi không đưa được bộ phận cán bộ yếu kém, không làm được việc ra khỏi bộ máy thì không thể có khoảng trống, không tạo được cơ hội cho người mới thế chân vào. Như vậy, luật điều chỉnh này không những đã cho thấy sự bất công bằng giữa viên chức mới và cũ, mà cũng đang cho thấy chưa thể hóa giải được những bức xúc, yếu kém hiện tại. Người tài cũ muốn đi cũng bị mắc bởi quy định mới, còn người tài mới vẫn không có được cơ hội chen chân vào khi những người yếu kém cũ vẫn đang yên vị. Bộ Nội vụ có thể đặt kỳ vọng với quy định mới sẽ xóa bỏ tình trạng cán bộ, công chức, viên chức "đã vào nhà nước là yên tâm ở đó"; đào thải được "cán bộ sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" nhưng đó là kỳ vọng của thì tương lai.

Vì thế, nếu muốn bảo đảm được sự công bằng thì phải đưa ra khỏi bộ máy hành chính những "hòn đá tảng" đang cản trở dòng chảy công việc, kéo lùi sự phát triển. Muốn làm như vậy cần phải thực hiện cùng lúc song song hai vấn đề.

Một mặt tiến hành tuyển dụng theo quy định mới, mặt khác tiến hành rà soát tổng thể đội ngũ viên chức cũ nhằm thanh lọc, đưa ra khỏi bộ máy những người yếu kém, không làm được việc. Chỉ khi thanh lọc được bộ máy cũ thì mới kỳ vọng vào hiệu quả của chính sách mới.

Bỏ “viên chức suốt đời: Nhường ghế cho người tài? - Ảnh 2.

Từ ngày 1-7-2020, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sẽ ký kết hợp đồng làm việc xác định thời hạn.

Ngoài ra, quy định với những người đã được tuyển dụng và đang thực hiện hợp đồng xác định thời hạn, nhưng hợp đồng đó vắt qua thời điểm 1-7-2020 cũng phải được quy định rất rõ ràng. Đồng ý là vẫn phải tiếp tục thực hiện hợp đồng, nhưng cơ chế, chế độ giữa thời điểm cũ với thời điểm mới sẽ thực hiện như thế nào? Giải quyết theo chế độ cũ hay sẽ được điều chỉnh theo quy định mới cũng phải được quy định tường minh trong các nghị định của Chính phủ hoặc các thông tư hướng dẫn.

Nếu vậy, ông có cho rằng có nên tiến tới bỏ cả “biên chế suốt đời” với đối tượng công chức, đặc biệt là công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở UBND các cấp, bộ, ngành, thậm chí phải bỏ trước cả viên chức, mới đúng?

-  Tôi hiểu những đề xuất trên xuất phát từ bức xúc thực tế. Rõ ràng chế độ "biên chế trọn đời" đang tồn tại một tình trạng là "có vào không có ra", cán bộ công chức an phận thủ thường, lười biếng, trì trệ, ỉ lại trong công việc khiến bộ máy cồng kềnh, tốn kém và không hiệu quả.

Từng có báo cáo ước tính số lượng người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách tính theo năm 2017 là khoảng 11 triệu người, trong đó ở cấp khóm, xóm, tổ dân phố, xã, phường là 1,3 triệu người. Với số liệu này, trung bình cứ 9 người Việt Nam phải nuôi 1 người làm việc, hưởng lương hoặc phụ cấp từ ngân sách. Đây là bất cập rất lớn, bởi nếu xét về quy mô tổ chức, bộ máy nhà nước Việt Nam đã phá kỷ lục và nằm trong trong top đầu của nhóm nước ASEAN, với 4,8% công chức trên dân số (tương đương mức 20 người dân có 1 công chức – viên chức hưởng lương), nhỉnh hơn Thái Lan và bỏ xa các nước còn lại.

Trong khi đó đây lại là bộ máy hoạt động kém hiệu quả và là gánh nặng cho ngân sách. Bằng chứng là, hàng năm chi thường xuyên trung bình của Việt Nam ở mức 68-69% tổng chi ngân sách, có lúc lên đến 72% tổng chi ngân sách. Nếu bỏ biên chế suốt đời với công chức, viên chức, rõ ràng sẽ tiết giảm được chi tiêu thường xuyên đồng thời đạt được mục tiêu tinh giản biên chế được đặt ra hàng chục năm qua mà chúng ta đang làm.

Tuy nhiên, thực hiện như thế nào, bỏ biên chế suốt đời với những công chức ở vị trí nào thì phải tính toán cho kỹ.

Về mặt nguyên tắc, công chức là người thực thi quyền lực nhà nước, bản thân chế độ của công chức cũng có nhiều mô hình khác nhau, có đơn vị phải tiến hành thi tuyển, cũng có đơn vị bổ nhiệm vì tính chất đặc thù, vì bảo đảm bí mật quốc gia… Vì thế, khi thực hiện quyền lực nhà nước, tùy từng vị trí công chức cần bảo đảm tính ổn định.

Đối với những công chức đơn vị sự nghiệp, các cơ quan hành chính nhà nước ở UBND các cấp, bộ, ngành thì nên bỏ dần chế độ công chức suốt đời. Thay vào đó, cần xác định vị trí việc làm là cơ sở để tuyển dụng công chức có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đã xác định.


Thực tế, Luật Cán bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010 đã có cơ chế để đào thải cán bộ, công chức không làm được việc, tuy nhiên rào cản lớn nhất trong quá trình thực thi là "quan hệ, tiền tệ", vậy vướng mắc này nên được hóa giải thế nào? Những vướng mắc trên có dễ để thay đổi không?

- Đúng là có thực tế chúng ta đã đặt mục tiêu tinh giản biên chế từ chục năm qua nhưng càng tinh giản bộ máy càng phình to. Nguyên nhân là do trong quá trình thực hiện đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để tinh giản biên chế có nhiều vướng mắc. Vướng mắc lớn nhất lại ở chỗ "đối nhân xử thế", nặng nề về tâm lý cả nể, e ngại, thậm chí còn cả vấn đề lợi ích nữa. Việc đánh giá xếp loại công chức, viên chức, lâu nay vẫn được coi như việc "đến hẹn lại làm", mạng nặng tính hành chính, hình thức, không bảo đảm khách quan.

Tự đánh giá mình, không mấy ai dám tự nhận mình "không hoàn thành nhiệm vụ". Còn cấp trên đánh giá, lại sợ ảnh hưởng tới quan hệ, lợi ích, "sợ mất anh, mất em" nên cũng nương nhẹ, xuê xoa, đánh giá cho xong thủ tục. Quan trọng hơn, nếu có đánh giá nghiêm túc thì lại ảnh hưởng tới kết quả thi đua, mà ảnh hưởng tới kết quả thi đua của một cá nhân là ảnh hưởng tới kết quả thi đua của cả đơn vị, không ai dại gì để ảnh hưởng tới lợi ích của chính mình.

Bỏ “viên chức suốt đời: Nhường ghế cho người tài? - Ảnh 3.

Từ ngày 1-7-2020, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sẽ ký kết hợp đồng làm việc xác định thời hạn.

Bởi vậy mới có chuyện các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp, 100% cán bộ, công chức viên chức hoàn thành nhiệm vụ, dù người dân vẫn chưa hài lòng khi đến thực hiện các thủ tục giao dịch hành chính công. Nhiều công việc vẫn trì trệ, chậm tiến độ, chất lượng không đảm bảo, gây ảnh hưởng liên hoàn và làm giảm hiệu quả, nhưng cán bộ yếu kém vẫn không tìm thấy ai. Đây là lý do mà Bộ trưởng Bộ Nội vụ phải thừa nhận, đánh giá cán bộ mà không tìm được một cán bộ, công chức nào yếu kém để đưa ra khỏi bộ máy. Thực tế này đã tồn tại từ nhiều năm nay, nếu muốn hóa giải được nút mắc này cũng cần có thời gian. Nhưng rõ ràng, nếu thực hiện đánh giá theo cơ chế xác định vị trí việc làm sẽ không còn cần cơ chế đánh giá, bình bầu, như vậy cũng không còn tình trạng "dưới hát, trên khen hay nữa". Từ vị trí công việc sẽ xác định rõ năng lực, hiệu quả của từng người, qua đó sẽ đánh giá được cán bộ, công chức nào làm được việc, không làm được việc, người nào cần giữ, người nào phải đưa ra khỏi bộ máy. Khi càng minh bạch, mọi tiêu chí càng được tường minh hóa, thì mọi vướng mắc sẽ được hóa giải.

Ở nước ngoài, công tác tuyển dụng và tinh giản biên chế có gặp phải khó khăn như Việt Nam không? Các mô hình tuyển dụng công chức, viên chức hiệu quả mà Việt Nam có thể tham khảo là gì? Xin ông nêu một vài ví dụ.

-  Ở các nước họ cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc như Việt Nam, nhưng ở mức hạn chế hơn. Vấn đề sử dụng lao động ở nước ngoài càng ngày càng được tường minh hóa nhờ việc xây dựng được vị trí việc làm chi tiết, cụ thể, trên cơ sở đó họ tiến hành thi tuyển, lựa chọn cho từng vị trí việc làm đó.

Điểm khác biệt mấu chốt khi thực hiện cơ chế thi tuyển lựa chọn cán bộ, công chức giữa các nước so với Việt Nam là họ thi tuyển để lựa chọn cán bộ, công chức có năng lực. Tức là các nước đánh giá hồ sơ các ứng viên dựa trên năng lực, dựa trên khả năng làm việc cũng như kinh nghiệm của từng ứng viên, chứ không đánh giá dựa trên hồ sơ lý lịch, bằng cấp như Việt Nam.

Tôi lấy ví dụ như thi tuyển vào các vị trí thị trưởng, kết quả trúng tuyển sẽ được đánh giá dựa trên kế hoạch hành động của từng ứng viên. Kế hoạch hành động của ứng viên nào được đánh giá cao, được nhiều người bỏ phiếu ủng hộ, thì ứng viên đó sẽ trúng tuyển.

Ở Việt Nam, hiện cũng có một số đơn vị đã tiến hành tuyển dụng theo hình thức thi tuyển nhưng cách thức thực hiện như thế nào, hiệu quả ra sao vẫn chưa thể đánh giá được.

Quan trọng nhất là khi được tuyển chọn vào rồi, cán bộ, công chức vẫn phải chịu một áp lực nhất định và phải có trách nhiệm với công việc.

Về việc này có thể học hỏi từ khu vực tư nhân mà tập đoàn V. là một ví dụ. Để được tuyển chọn vào tập đoàn này người lao động phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ, năng lực, nhưng khi được tuyển dụng người lao động vẫn phải luôn làm việc trong môi trường có tính cạnh tranh rất cao. Vào được rồi không phải là chắc chắn sẽ yên ổn, nếu trong quá trình làm việc người được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu, làm việc không hiệu quả sẽ lập tức bị sa thải ngay.


Theo Lan Vũ (Baodatviet.vn)