Sau gần 3 tháng tạm ngưng để thực hiện phòng chống dịch Covid-19, ngày 4-10, Công ty TNHH P.S (quận 8, TP HCM) hoạt động trở lại. Trong khi hầu hết đồng nghiệp được gọi đi làm thì bà Quách Thúy Nga, tổ trưởng tổ Gato, lại không nhận được thông báo. Ngày hôm sau, bà lên công ty hỏi lý do thì nhận được tờ thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Bức xúc

Bà Nga cho hay bà có hơn 3 năm làm việc tại công ty và đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo thông báo thì thời điểm công ty chấm dứt HĐLĐ với bà là ngày 1-10-2021. Lý do chấm dứt HĐLĐ phía công ty đưa ra là vì dịch Covid-19 diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, buộc doanh nghiệp (DN) phải thu hẹp quy mô kinh doanh và thay đổi cơ cấu nhân sự. "Suốt thời gian làm việc, tôi chưa vi phạm kỷ luật. Bên cạnh đó, chia sẻ khó khăn với DN, dù phải ngừng việc gần 3 tháng mà không được trả lương, tôi vẫn muốn tiếp tục gắn bó với công ty. Tôi không hiểu vì sao công ty lại cạn tình như vậy" - bà Nga bức xúc.

Không bị chấm dứt HĐLĐ, nhưng bà Nguyễn Ngọc Thúy cũng bức xúc không kém khi trở lại công ty làm việc sau thời gian nghỉ giãn cách phòng chống dịch Covid-19. Bà Thúy đã 50 tuổi và có 19 năm làm công nhân (CN) tại tổ cắt của Công ty CP P.Đ (quận Gò Vấp, TP HCM). Giữa năm 2020, do có xích mích với giám đốc xưởng, bà bị chuyển từ khâu cắt sang làm CN trải vải, thu nhập từ hơn 7 triệu đồng/tháng giảm còn hơn 5 triệu đồng/tháng. Bà đã nhiều lần khiếu nại đến công ty nhưng không được giải quyết. Đầu tháng 10-2021, khi trở lại làm việc, bà Thúy được giám đốc xưởng cho hay do ảnh hưởng dịch, tổ dư người nên trả bà về cho phòng hành chính - quản trị. Tiếp đó, bà được phòng hành chính - quản trị bố trí làm tạp vụ. Bất bình vì cách ứng xử này nên bà Thúy không chấp nhận.

Cho thôi việc tùy tiện - Ảnh 1.

Cán bộ phòng LĐ-TB-XH quận Tân Bình, TP HCM (bên trái), hướng dẫn thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cho người lao động

"Tôi ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc là CN tổ cắt, chưa hề vi phạm kỷ luật. Công ty đang thông báo tuyển lao động nên khi trao đổi với tổng giám đốc, tôi cũng yêu cầu được bố trí đúng công việc 2 bên đã giao kết. Tuy nhiên, tổng giám đốc lại yêu cầu tôi chấp hành sự bố trí của phòng hành chánh - quản trị, nếu không thì làm đơn xin thôi việc. Rõ ràng công ty cố tình ép tôi nghỉ việc bất chấp quy định pháp luật" - bà Thúy phân tích.

Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, ngày 1-4-2020, Thủ tướng Chính phủ đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu. Như vậy, dịch Covid-19 được xem là "dịch bệnh nguy hiểm" để DN có cơ sở thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động (NLĐ) theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh, DN phải bảo đảm hai điều kiện, đó là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc và tuân thủ thời gian báo trước. Nếu thiếu các điều kiện đó, DN có thể bị quy vào hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Sai thì phải bồi thường

Trường hợp Công ty TNHH O.V (thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương) là một minh chứng. Theo đơn khởi kiện, bà T.C.M (quận 5, TP HCM) trình bày bà đã ký HĐLĐ với công ty kể từ ngày 22-9-2019, với chức danh giám đốc sản xuất, lương 258 triệu đồng/tháng. Quá trình làm việc tại công ty, bà M. luôn hoàn thành các nghĩa vụ quy định trong HĐLĐ. Tuy nhiên, vào ngày 26-5-2020, công ty bất ngờ tổ chức cuộc họp về việc chấm dứt HĐLĐ đối với bà. Cùng ngày, công ty đã ra thông báo và quyết định chấm dứt HĐLĐ, buộc bà M. phải ngừng mọi công việc từ 26-5 mặc dù ngày chấm dứt HĐLĐ là 30- 6-2020. Lý do chấm dứt HĐLĐ là do ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch Covid-19 buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và cắt giảm nhân sự (căn cứ theo điều 44 Bộ Luật Lao động).

Cho rằng bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bà M. khởi kiện ra tòa. Tại phiên xử sơ thẩm do TAND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương tổ chức mới đây, đại diện công ty khẳng định do tác động của dịch bệnh nên từ cuối tháng 5-2020, số lượng đơn hàng giảm 50% so với cùng kỳ, từ đó buộc phải cắt giảm chi phí, tổ chức lại lao động. Trước khi cắt giảm lao động, công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động gửi cơ quan quản lý lao động, do vậy, việc chấm dứt HĐLĐ với bà M. là đúng quy định.

Căn cứ hồ sơ, chứng cứ phía công ty cung cấp, HĐXX nhận định có cơ sở xác định tình hình dịch Covid-19 có ảnh hưởng nhất định đến tài chính của công ty. Tuy nhiên, tổng giá trị tài sản của công ty tính đến cuối năm 2019 vẫn còn rất lớn (trên 483 tỉ đồng) và việc thực hiện phương án sử dụng lao động không thể hiện được việc tiết kiệm chi phí cho DN khi tiền trả lương cho NLĐ năm 2020 tăng hơn 2,5 tỉ đồng so với năm 2019. Mặt khác, khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ còn chưa có hiệu lực, việc công ty liên tục đăng tin tuyển dụng trên nhiều trang tìm kiếm việc làm là không hợp lý.

"Để chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại khoản 1 điều 44 BLLĐ, thì DN phải bảo đảm các điều kiện như: phải thực sự có việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ; không có chỗ làm việc mới nào để đào tạo và chuyển NLĐ qua nhằm tiếp tục sử dụng; phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định và phải trao đổi với đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Trong trường hợp này, DN mới bảo đảm điều kiện về thủ tục mà không bảo đảm điều kiện về lý do chấm dứt HĐLĐ. Do đó, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà M. là không có căn cứ, vi phạm khoản 1 điều 38, khoản 1, khoản 2 điều 44 BLLĐ năm 2012" - tòa nhận định.

Từ kết luận này, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho bà M. hơn 4,1 tỉ đồng. 

Điều chuyển công việc không quá 60 ngày

Theo luật sư Trần Hữu Tín, do tác động dịch bệnh, ngoài đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một số DN cũng thường thực hiện giải pháp điều chuyển, bố trí công việc khác cho NLĐ theo quy định tại điều 29 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, DN cần lưu ý là chỉ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN