Lúng túng áp dụng luật

Bộ Luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5. Tại điều 242 có quy định: “Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong bộ luật”. Như vậy, các điều, khoản không được giao, Chính phủ và các cơ quan có thẩm quyền không có trách nhiệm hướng dẫn. Thực tế, mới có khoảng 20 trong tổng số 242 điều của BLLĐ được hướng dẫn, vì vậy, khi áp dụng luật, các bên đều gặp nhiều lúng túng.

Đại diện doanh nghiệp đặt câu hỏi với đại diện sở LĐ-TB-XH và BHXH TP HCM trong buổi đối thoại tổ chức mới đây

Dễ gây tranh chấp

Điển hình cho việc một số điều luật không được hướng dẫn cụ thể dẫn đến tranh chấp là vụ việc tại Công ty TNHH A.S (quận Bình Thạnh, TP HCM). Bà Đ.B.L bắt đầu làm việc tại công ty từ ngày 27-9. Hai bên thỏa thuận miệng thời gian thử việc là 1 tháng. Hết thời gian thử việc, công ty không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) và bà L. vẫn đi làm bình thường. Ngày 7-11, không chịu nổi áp lực công việc, bà L. nộp đơn xin nghỉ và báo trước 3 ngày. Khi làm thủ tục thôi việc, bà bị trừ hết 14 ngày lương. Phía công ty cho rằng: Theo BLLĐ, sau khi hết hạn thử việc, người lao động (NLĐ) vẫn làm việc bình thường và người sử dụng lao động không có ý kiến gì thì giữa 2 bên đã xác lập quan hệ lao động. Như vậy, trước khi nghỉ việc, bà L. phải báo trước ít nhất 30 ngày. Vì bà L. chỉ báo trước 3 ngày nên công ty trừ nửa tháng lương của bà vì vi phạm thời gian báo trước.

Theo luật sư Lê Văn Đài, Đoàn Luật sư TP HCM, đúng là luật có quy định khi hết hạn thử việc mà công ty không ký HĐLĐ, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể trường hợp “đương nhiên” này sẽ tương ứng với loại HĐLĐ thời hạn bao lâu? Trong khi đó, thời gian báo trước của từng loại HĐLĐ lại khác nhau: 3 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng, 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12-36 tháng, 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. Luật sư Đài đề nghị: “Nên chăng trong hợp đồng thử việc phải ghi rõ nếu thử việc đạt yêu cầu thì sau đó sẽ ký loại HĐLĐ nào để dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện HĐLĐ sau thời gian thử việc”.

Một ví dụ khác: BLLĐ quy định “tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ”. Điều đó có nghĩa là tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của DN. Theo ông Hồ Xuân Lâm, Chánh Văn phòng Ban Quản lý các KCX-KCN TP HCM (HEPZA), vào dịp cuối năm, thưởng Tết luôn là vấn đề nóng và dễ gây tranh chấp nhưng điều luật này lại quy định không rõ ràng. Vào thời điểm Tết chưa có căn cứ để xác định doanh nghiệp (DN) lời hay lỗ vì đến quý I của năm sau các DN mới tổng kết. Do đó, khi tranh chấp xảy ra, các cơ quan quản lý rất khó làm việc với DN về vấn đề này.

Rối vì chưa có hướng dẫn

Tại buổi đối thoại tổ chức mới đây giữa chính quyền TP HCM và các DN, rất nhiều DN đã đặt câu hỏi về vấn đề cấp phép cho lao động nước ngoài. Chính phủ đã ban hành Nghị định 102/CP quy định trước hết người sử dụng lao động phải lập kế hoạch sử dụng lao động nước ngoài trình chủ tịch UBND tỉnh trực thuộc thành phố, trung ương phê duyệt, sau đó mới tiến hành thủ tục cấp phép. Nghị định ban hành vào tháng 9 và có hiệu lực từ ngày 1-11-2013, thời gian rất ngắn lại chưa có thông tư hướng dẫn nên hàng loạt DN gặp ách tắc. Những người hết hạn không đăng ký được, những người mới sang cũng không có giấy phép lao động. Trước tình hình này, mới đây, ngày 9-12, Sở LĐ-TB-XH TP đã có hướng dẫn tạm thời trong khi chờ thông tư hướng dẫn cụ thể.

Một điều luật khác chưa được hướng dẫn khiến trưởng phòng nhân sự một công ty dịch vụ công ích tại quận 2, TP HCM bối rối, đó là cách tính tiền lương làm thêm vào ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ hằng tuần.