“Nhiều năm trước, bộ phận nhân sự chỉ làm những công việc cứng nhắc, mang tính kỹ thuật, như: tuyển và đuổi người theo quy định, thiết kế lương, thưởng, phúc lợi… Hiện lĩnh vực nhân sự dần thay đổi và giữ vai trò quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động, có trách nhiệm chính trong việc đào tạo nhân lực”. Bà Nguyễn Thị Xuân Hương, đại diện Ban Chủ nhiệm CLB Nhân sự Việt Nam, nhận định như vậy tại hội thảo “Hiểu kinh doanh, chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai” do CLB này tổ chức mới đây.
Thay đổi vị thế, chức năng
Theo ông Vũ Minh Trí, Tổng Giám đốc Microsoft Việt Nam, đa phần doanh nghiệp (DN) đã và đang xây dựng mô hình kinh doanh có tính lâu dài. Vài năm trước, nhiều DN mắc sai lầm khi vô tình trả lương cao cho những vị trí không đáng.
Trước khó khăn hiện nay, bộ phận nhân sự của nhiều DN đều xét lại mức chi trả phúc lợi, phân công đúng người, đúng việc. So với những năm trước, yêu cầu chuyên môn hiện không thay đổi nhiều nhưng cách giao tiếp, kỹ năng cộng tác… đã được nhà tuyển dụng đặc biệt chú ý khi tuyển người và đào tạo. Chính người làm công tác nhân sự phải hiểu và tìm được cho DN những nhân viên vừa đáp ứng yêu cầu công việc vừa có hướng phát triển, gắn bó lâu dài với DN.
Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Talentnet, cho biết cách dùng người của DN hiện nay khác hoàn toàn 10 năm trước. Nếu trước đây, việc áp đặt, cố định công việc diễn ra phổ biến thì hiện tại, môi trường làm việc diễn biến theo hướng “mở”. Bộ phận tuyển dụng tận dụng nhiều “kênh” để sử dụng tối đa nguồn nhân lực trên thị trường, như: tuyển lao động thời vụ, mời chuyên gia làm việc ngắn hạn… Người làm công tác nhân sự phải nhanh nhạy nắm bắt nhu cầu của DN cũng như tình hình thị trường lao động, xu hướng phát triển của đội ngũ nhân lực để có thể tham mưu cho lãnh đạo thực hiện những giải pháp nhân sự hiệu quả nhất.
Phải biết “nhìn người”
Bà Trần Thị Hoài Phương, Giám đốc Công ty CP Giao Long (quận 3, TP HCM), kể 5 năm trước, có lần bà tình cờ bắt gặp một nữ nhân viên đang đứng khóc ngoài hành lang. Bà mời nhân viên ấy vào phòng, hỏi rõ lý do và biết rằng cô không thể hoàn thành công việc được phân công vì “thực tế khác quá xa với những gì đã được đào tạo ở nhà trường”. Do không làm được việc nên nữ nhân viên ấy bị quản lý bộ phận dọa cho nghỉ.
“Tôi mời phòng nhân sự và quản lý bộ phận lên, yêu cầu họ không nên tạo áp lực, phải phân công công việc từ dễ đến khó và phải tận tình chỉ dẫn, nói năng, cư xử phải nhẹ nhàng, thân thiện... Kết quả là bây giờ cô ấy chính là người phụ trách bộ phận mà ngày trước suýt bị đuổi. Sau lần đó, phòng nhân sự và quản lý các bộ phận phối hợp rất chặt chẽ trong việc tuyển dụng, bố trí nhân viên. Nhờ đó, công ty không còn tình trạng tuyển người không được việc rồi cho nghỉ việc dẫn đến kiện tụng, tranh chấp. Làm quản lý, nhất là quản lý nhân sự, phải biết việc, biết người” - bà Phương nhìn nhận.
Đồng ý với quan điểm “làm nhân sự là phải biết việc, biết người”, ông Hà Quốc Hưng, Giám đốc Công ty T & D (quận 11, TP HCM), cho hay suýt phải trả giá vì gặp phải một anh trưởng phòng nhân sự “trời ơi”. Năm 2008, một người bạn thân giới thiệu với ông một “chuyên gia nhân sự” từng làm ở nhiều công ty danh tiếng.
“Tôi trả lương rất cao và cho anh ta toàn quyền chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ lao động phù hợp với điều kiện kinh tế khó khăn lúc bấy giờ. Bắt đầu bằng việc đánh giá, bố trí, sắp xếp lại bộ phận gián tiếp, vị trí nào anh ta cũng chê không đạt yêu cầu và đưa ra phương án thay thế hoặc đào tạo lại với chi phí gần 3 tỉ đồng. Chỉ mới 3 tuần làm việc, anh ta đã làm đảo lộn mọi thứ, ngày nào tôi cũng phải tiếp hàng chục cán bộ, nhân viên đến khiếu nại. Cuối cùng, tôi đành phải để anh ta ra đi với một khoản bồi thường. Đổi lại, tôi thuê một trưởng phòng nhân sự ít danh tiếng hơn nhưng hiểu việc, hiểu người. Mọi thứ êm đẹp cho tới bây giờ” - ông Hưng cho biết.
và quét mã QR
Bình luận (0)