Qua 8 năm thực hiện Luật Cán bộ, công chức, các quy định của Luật đã góp phần tạo chuyển biến tích cực trong quá trình đổi mới, từng bước đáp ứng được chủ trương xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân cũng như yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế; tạo cơ sở pháp lý cho việc phân định rõ đội ngũ cán bộ với công chức, tách viên chức ra khỏi đội ngũ cán bộ, công chức; quy định phù hợp với đặc thù hoạt động và thực thi công vụ của cán bộ, công chức và cán bộ cấp xã, công chức cấp xã.
Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã thông qua Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, trong đó nhận định "công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức… Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và "mở". Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh…. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, "cánh hẩu" xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội."
Qua thực tiễn triển khai các quy định Luật Cán bộ, công chức và các quy định có liên quan còn một số vướng mắc, cụ thể như sau:
Nhóm vấn đề về tuyển dụng và thu hút, trọng dụng nhân tài:
Theo quy định tại Điều 39 Luật Cán bộ, công chức thì việc tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý được giao cho cơ quan quản lý công chức (các Bộ, ngành, địa phương). Trong thời gian vừa qua, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Nội vụ nghiên cứu, đổi mới phương thức tổ chức thi tuyển công chức, khuyến khích áp dụng hình thức thi trên máy vi tính để bảo đảm khách quan, công bằng, hạn chế tiêu cực. Tuy nhiên, việc chấp hành các quy định về công tác tuyển dụng công chức tại một số Bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra nhiều sai phạm trong quá trình tuyển dụng công chức; chưa thực sự tuyển dụng được người đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền của người trực tiếp sử dụng lao động với thẩm quyền quyết định tuyển dụng...
Bên cạnh đó, thực trạng về đào tạo và thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức thuộc bộ máy hệ thống chính trị cũng đang đặt ra nhiều vấn đề cần sửa đổi, bổ sung về mặt chính sách. Điều 6 Luật Cán bộ, công chức quy định Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Chính phủ quy định cụ thể chính sáchđối với người có tài năng. Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ, các địa phương đã ban hành nhiều văn bản quy định các chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy các quy định hiện hành chưa đáp ứng nhu cầu về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, chưa có trọng tâm, trọng điểm và chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử dụng nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu là ưu tiên về tuyển dụng đầu vào mà chưa tạo cơ chế, môi trường độc lập, sáng tạo để họ có điều kiện thực sự phát huy tài năng, sở trường trong công tác.Từ đó dẫn tới kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao còn nhiều hạn chế.
Công chức BHXH TP HCM trong giờ làm việc
Nhóm vấn đề về đánh giá, kỷ luật cán bộ, công chức
Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng; kết quả đánh giá, phân loại là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng cán bộ, công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch,bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, cho thôi việc. Cùng với việc chuyển đổi phương thức quản lý cán bộ, công chức từ hệ thống chức nghiệp sang vị trí việc làm, công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Những hạn chế của công tác đánh giá, phân loại thể hiện ở những điểm cụ thể sau đây:
Các văn bản hiện hành chưa tạo đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm, chưa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi người, từ đó dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá cán bộ; chưa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của cán bộ, công chức, không có cơ sở để loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy công vụ;
Việc thực hiện các quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức còn nhiều bất cập do chưa xác định được những tiêu chí đánh giá cụ thể dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức…
và quét mã QR
Bình luận (0)