Thiệt vì tin lời hứa

Cùng là người Hàn Quốc và là bạn bè thân thiết nên khi được mời về làm việc, ông L.C không đòi hỏi ông H.K - người đại diện theo pháp luật của một công ty ở quận 1, TP HCM - giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với mình. Vì lẽ đó, khi phát sinh mâu thuẫn, ông K. đã phủ nhận mối quan hệ lao động giữa 2 bên và điều này khiến ông C. mất trắng quyền lợi.

Cả tin nên mất cả

Theo trình bày của ông C., đầu tháng 3-2015, ông được ông K. mời về công ty làm quản lý công trình theo thỏa thuận miệng. Tiền lương của ông C. sẽ được trả thông qua tài khoản của ông K. tại ngân hàng của Hàn Quốc.

Sau đó, ông K. đã chuyển mẫu HĐLĐ qua email cho ông C. Nghĩ là chỗ bạn bè, tin tưởng nhau là chính, không nhất thiết phải ký HĐLĐ nên ông C. chưa ký vào bản HĐLĐ này. Tiếp đó, phía công ty cũng đã làm thủ tục xin cấp giấy phép lao động cho ông C.

Một số nữ công nhân đến Báo Người Lao Động đề nghị can thiệp bảo vệ quyền lợi

Ngày 26-7-2019, ông K. đột nhiên gọi điện cho ông C. nói không cần đến công ty làm việc. Quá bất ngờ, ông C. đến công ty để hỏi lý do nhưng bị cấm cửa từ đó, dù không hề nhận được bất cứ quyết định thôi việc nào. Cho rằng đã bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ông C. khởi kiện ra tòa đòi bồi thường hơn 3,4 tỉ đồng.

Tuy nhiên, phía ông K. phủ nhận toàn bộ sự việc. Đại diện công ty cho biết ông C. không phải là người lao động (NLĐ) của doanh nghiệp vì trong hồ sơ nhân sự không có HĐLĐ, bảng lương cũng không có tên ông C. Sở dĩ công ty xin cấp giấy phép lao động là vì ông C. và ông K. là bạn. Ông K. giúp ông C. xin giấy phép lao động để được cấp thẻ tạm trú nhằm đến Việt Nam sinh sống và làm việc.

"Sau khi được cấp giấy phép lao động, ông C. hoạt động với tư cách cá nhân và không làm bất cứ việc gì cho công ty, chỉ có đôi lần giúp đỡ ông K. xử lý một số vấn đề liên quan công việc. Đến tháng 7-2019, 2 người xảy ra mâu thuẫn nghiêm trọng và không liên lạc với nhau nữa. Về phiếu chuyển tiền mà ông C. cung cấp cho tòa thì người chuyển không phải ông K. mà có thể là một người trùng tên. Hơn nữa, nội dung chuyển tiền cũng không ghi là trả lương nên tất cả yêu cầu khởi kiện của ông C. là không có căn cứ pháp lý" - đại diện công ty khẳng định.

Tại phiên xử sơ thẩm do TAND TP HCM tổ chức vừa qua, hội đồng xét xử nhận định cả hai bên đều thừa nhận là chưa ký HĐLĐ, ông C. cũng không chứng minh được mình là NLĐ của công ty và bị công ty đơn phương cho thôi việc. Mặt khác, cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định nhưng ông C. cũng không thực hiện việc trình báo cho cơ quan quản lý lao động tại địa phương hay yêu cầu công ty gửi quyết định nghỉ việc, giải quyết chế độ liên quan... Do vậy, yêu cầu của ông C. không có cơ sở chấp nhận nên toàn bộ nội dung khởi kiện đều bị tòa bác bỏ.

Thiệt đủ đường

Bộ Luật Lao động quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây cũng chính là căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc tai nạn lao động (TNLĐ). Tuy nhiên, hiện vẫn còn nhiều trường hợp NLĐ xem nhẹ việc ký HĐLĐ để rồi chuốc thiệt hại về mình. Trường hợp của ông L.H.T là ví dụ.

Theo đó, vào tháng 5-2019, ông T. được Công ty TNHH Đ.H (tỉnh Đồng Nai) tuyển vào làm thợ hàn cơ khí. Khi tuyển dụng, công ty cam kết sẽ ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm với ông T., mức lương 8,8 triệu đồng/tháng, trả trực tiếp. Tuy nhiên, sau đó công ty không ký HĐLĐ, cũng không đóng BHXH, BHYT. Ông T. từng khiếu nại về vấn đề này nhưng không được công ty giải quyết.

Ngày 23-8-2019, ông T. được phân công đến làm việc tại công trình của Công ty TNHH M. thì bị TNLĐ, gãy 1/3 xương chày trái. Từ khi xảy ra TNLĐ, Công ty TNHH Đ.H không trả lương cũng không chi trả bất cứ quyền lợi nào, do vậy ông T. bức xúc khởi kiện ra tòa.

Tại phiên xử sơ thẩm do TAND TP Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai tổ chức, phía Công ty TNHH Đ.H không thừa nhận việc có tuyển dụng ông T. Công ty này dẫn giải: "Điều 18 Bộ Luật Lao động quy định trước khi nhận NLĐ vào làm việc, người sử dụng lao động và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ. Như vậy, giao kết HĐLĐ là trách nhiệm, quyền lợi của cả hai bên. Ông T. cho rằng vì cần công việc nên dù không được ký HĐLĐ vẫn làm việc là đã vi phạm quy định của pháp luật về lao động. Hơn nữa, ông T. không có bất cứ tài liệu, chứng cứ nào chứng minh về việc có làm việc, được trả lương và công ty cũng không có công trường nào tại địa chỉ ông bị tai nạn nên không có căn cứ để buộc công ty bồi thường" - đại diện Công ty TNHH Đ.H trình bày.

Phía Công ty TNHH M. thì cho biết có ký hợp đồng thi công giao khoán với Công ty TNHH Đ.H, thời hạn 5 tháng (từ ngày 9-4-2019). Song, việc bố trí và quản lý lao động do phía Công ty TNHH Đ.H phụ trách. Công ty này không biết ông T. và cũng không nhận được bất cứ thông tin nào về vụ TNLĐ.

Căn cứ quy định của Luật An toàn - vệ sinh lao động, tòa cho rằng khi xảy ra TNLĐ tại nơi làm việc thì người bị tai nạn hoặc người biết sự việc phải báo ngay cho người phụ trách trực tiếp hoặc người sử dụng lao động biết để có biện pháp xử lý. Đối với NLĐ làm việc không theo HĐLĐ thì khi xảy ra TNLĐ, gia đình nạn nhân hoặc người phát hiện có trách nhiệm khai báo với UBND xã, phường nơi xảy ra TNLĐ.

Thế nhưng, ông T. không thực hiện khai báo TNLĐ theo quy định, không cung cấp được chứng cứ chứng minh bị TNLĐ, đồng thời cũng không chứng minh được bản thân là NLĐ của Công ty TNHH Đ.H, do đó không có căn cứ để buộc Công ty TNHH Đ.H phải thực hiện trách nhiệm đối với ông T.