Do không tìm được tiếng nói chung về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), mới đây Công ty TNHH D.V (quận 1, TP HCM) đã ra quyết định cho thôi việc đối với ông T.T.Q (nhân viên IT). Lý do công ty đưa ra là thay đổi cơ cấu tổ chức, phải sắp xếp lại lao động do ảnh hưởng dịch Covid-19.
Yêu cầu bồi thường thiếu căn cứ
Phía công ty cho biết dịch bệnh kéo dài từ năm 2020 khiến doanh nghiệp (DN) bị ảnh hưởng nặng, phải thu hẹp quy mô hoạt động, nhân sự cũng giảm từ 26 còn 15 người. Tháng 7-2021, xét thấy vị trí nhân viên IT không còn cần thiết, công ty thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với ông Q.
Chia sẻ khó khăn với người lao động (NLĐ), công ty đề nghị hỗ trợ 6 tháng lương để tìm việc mới nhưng ông Q. không đồng ý. Mức bồi thường ông Q. mong muốn là 12 tháng lương. Sau đó, do dịch bệnh diễn biến phức tạp, công ty đã trì hoãn việc chấm dứt HĐLĐ với ông Q. Đến đầu tháng 6-2022, công ty một lần nữa thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với ông Q. nhưng lần này ông yêu cầu công ty phải bồi thường 13 tháng lương. "Yêu cầu của ông Q. rất vô lý và không phù hợp với quy định pháp luật nên công ty không chấp thuận. Do vậy, căn cứ theo khoản 11 điều 34, điều 42, điều 47 Bộ Luật Lao động (BLLĐ), công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Q. kể từ ngày 22-7" - đại diện công ty cho biết.
Người lao động được luật sư tư vấn pháp luật tại địa điểm do LĐLĐ quận Gò Vấp, TP HCM tổ chức
Lý giải về yêu cầu đòi bồi thường 13 tháng lương, ông Q. nói ông ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty từ tháng 5-2009, tính đến thời điểm phải nghỉ việc thì thời gian làm việc thực tế cho DN là 13 năm. Khi hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 34 BLLĐ thì công ty phải trả trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc là 1 tháng tiền lương. Như vậy, việc ông đòi bồi thường 13 tháng tiền lương là hợp lý.
Tuy nhiên, qua tư vấn pháp luật, ông Q. mới biết khoản 2 điều 47 BLLĐ có quy định thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Chiếu theo quy định này, ông Q. không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp mất việc vì trong 13 năm làm việc ông có tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Mất thời gian, công sức
Theo BLLĐ hiện hành, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chẩm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp nhất định được quy định tại điều 36. Nếu muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không thuộc các trường hợp được quy định mà không vi phạm pháp luật thì DN phải thỏa thuận với NLĐ.
Trong quá trình thỏa thuận, để đạt được sự đồng thuận, DN hoặc NLĐ sẽ đề xuất một khoản hỗ trợ, bồi thường vì mất việc. Tuy nhiên, do luật không quy định cụ thể về khoản bồi thường này nên đa số NLĐ đều lúng túng trong việc đề xuất mức bồi thường hoặc từ chối mức đề xuất của DN.
Đơn cử như vụ việc xảy ra tại một công ty may ở quận Gò Vấp, TP HCM mới đây. Bà N.N.T làm công nhân tại công ty từ năm 2005. Trong quá trình làm việc, bà T. bị điều chuyển công việc trái với HĐLĐ nhiều lần. Đầu tháng 10-2021, khi bị điều chuyển từ bộ phận trải vải sang làm tạp vụ, bà T. không đồng ý. Sau vụ việc đó, hai bên đã thương lượng vài lần để chấm dứt HĐLĐ nhưng không đạt kết quả. Ngày 15-10-2021, công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà mà không báo trước. Trong quyết định chấm dứt HĐLĐ có ghi rõ các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc bà T. được nhận, với tổng số tiền hơn 50 triệu đồng.
Cho rằng khoản hỗ trợ này chưa đủ bù đắp thiệt hại nên bà T. không chấp nhận. Tham vấn luật sư, bà T. mới biết hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà là trái quy định, song các khoản chi trả DN đề xuất lại cao hơn mức bồi thường theo luật định. Khi quay lại công ty nhận quyết định thôi việc, bà T. bị công ty từ chối.
và quét mã QR
Bình luận (0)