Đừng để chính sách ưu đãi người tài chỉ dừng lại ở khẩu hiệu

Chiều 14-5, Quốc hội thảo luận tại hội trường về Dự án Luật cán bộ, công chức (sửa đổi). Chính sách đối với người tài trong hoạt động công vụ được nhiều đại biểu Quốc hội (ĐBQH) đặc biệt quan tâm.

ĐB Phạm Văn Hòa (đoàn Đồng Tháp) cho biết thời gian qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định hướng dẫn, thu hút người tài để tuyển dụng, làm việc cho Nhà nước "nhưng việc tuyển dụng theo hình thức người tài đếm trên đầu ngón tay".

Ông Hòa đánh giá chế độ, chính sách ưu đãi vượt trội cho người tài hết sức cần thiết. Dù họ mới được tuyển vào nhưng có thể được hưởng lương gấp đôi, gấp ba so với người đang làm việc, chưa kể các chế độ khác. Đó mới là thu hút nhân tài.

Song, vị đại biểu đoàn Đồng Tháp đề nghị cần làm rõ "thế nào là người tài". Dù nay đã có định nghĩa, đánh giá nhưng vẫn cần có tiêu chí cụ thể, rành mạch để dễ áp dụng, không tuyển nhầm.

Về nội dung tuyển dụng công chức, ông Hòa nhận định tư duy không còn biên chế suốt đời là điểm rất mới. "Điều này đã nói nhiều lần nhưng chưa thực hiện được". Không thể chấp nhận được việc công chức "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về", làm việc cầm chừng mà vẫn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.

Do đó, tới đây khi tuyển công chức thì phải theo hợp đồng, đánh giá hiệu quả công việc theo KPI để hạn chế việc không đạt chất lượng nhưng vẫn được làm việc mãi, được nâng lương.

Không còn biên chế suốt đời, đánh giá theo KPI

Về vị trí việc làm, ĐBQH ủng hộ quy định theo dự luật và góp ý thêm nên ưu tiên thi tuyển theo vị trí việc làm thay vì xét tuyển, bởi "xét tuyển thì có thể dẫn tới tình trạng nể nang". Mặt khác, các chức danh quản lý Nhà nước, quản lý cấp chuyên môn như cấp phòng, cấp sở cũng nên thi tuyển theo vị trí việc làm với tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng.

Đối với đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, ĐB Phạm Văn Hòa tâm đắc với ý kiến Bộ trưởng Bộ Nội vụ, đó là việc đánh giá công chức, viên chức sẽ thay đổi căn bản theo hướng định lượng dựa trên vị trí việc làm, chỉ số hiệu quả công việc KPI, thay cho đánh giá chung chung. Công chức làm việc gì, hoàn thành như thế nào, bao nhiêu sản phẩm, tất cả đều được lượng hoá. Trường hợp công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, cơ quan quản lý có thể điều chuyển sang vị trí công việc thấp hơn hoặc cho thôi việc.. Nếu 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị thôi việc.

Còn ĐB Nguyễn Thị Việt Nga (đoàn Hải Dương) nhất trí cao việc sửa đổi, nhấn mạnh vào "chính sách đặc biệt" để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, để chính sách thực sự phát huy hiệu quả, cần nhìn nhận rõ tài năng trong hoạt động công vụ là một dạng tài năng rất đặc thù. Không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức, mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị. "Không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp, hay qua các kỳ thi hình thức".

Người tài trong công vụ cần được phát hiện thông qua nhiệm vụ thực tiễn, qua khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp, và đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công. Muốn thu hút và giữ chân người tài, không chỉ là ưu đãi về tiền lương. Điều quan trọng hơn là trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng.

Từ đó bà Nga kiến nghị chính phủ cần quy định rõ một số cơ chế then chốt. Thứ nhất, thiết kế lại hệ thống đánh giá cán bộ theo đầu ra và hiệu quả công vụ, chứ không chỉ dựa vào hình thức, quy trình.

Thứ hai, cho phép xây dựng các cơ chế thử thách và lựa chọn nhân tài linh hoạt, đặc biệt ở những vị trí cần sáng tạo, đổi mới. Thứ ba, trao quyền cho người đứng đầu trong việc phát hiện, đề xuất và sử dụng người tài, nhưng đồng thời phải đi kèm cơ chế giám sát, đánh giá khách quan.

"Nếu không cải cách mạnh mẽ từ khâu phát hiện, sử dụng đến đãi ngộ, thì chính sách ưu đãi người tài có ghi trong luật cũng chỉ dừng lại ở khẩu hiệu, hoặc sự đãi ngộ không thực sự đúng đối tượng" - ĐB Nguyễn Thị Việt Nga nêu quan điểm.