Dung hòa giữa các thế hệ

Nhân sự trẻ được dự báo sẽ chiếm hơn 1/5 lực lượng lao động vào năm 2030. Do đó, nhiều doanh nghiệp (DN) đã và đang xây dựng môi trường làm việc hòa nhập đa thế hệ. Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với ông Võ Thành An - Trưởng Phòng Đào tạo Kỹ thuật, Trưởng nhóm Đa dạng và Hòa nhập, Công ty TNHH Intel Products Việt Nam (Khu Công nghệ cao, TP Thủ Đức, TP HCM) - về vấn đề này.

. Ông đánh giá thế nào về nhân sự trẻ tại nơi làm việc?

- Ông VÕ THÀNH AN: Hiện nay, Việt Nam có nguồn lao động trẻ dồi dào và đa dạng. Điều này mang lại nhiều thuận lợi và cơ hội phát triển nhân sự cho không ít DN.

Đơn cử tại công ty chúng tôi, nhân sự gen Z (sinh từ năm 1997 - 2012) chiếm 33%, gen Y (sinh từ năm 1980 - 2000) chiếm 65%, còn lại là gen X (sinh từ năm 1965 - 1980). Lực lượng lao động đa số còn trẻ, họ nhiệt huyết, dám nói lên chính kiến, đương đầu thách thức, hội nhập nhanh với khả năng tự học cao và sáng tạo. Nhiều người trẻ sẵn sàng tham gia các dự án đổi mới với những ý tưởng sáng tạo, mang lại hiệu quả tiết kiệm cao. Họ xung phong đi làm ca để trải nghiệm, học tập sâu về môi trường nhà máy và hiện diện ở tất cả các phòng, ban.

Chính vì lực lượng lao động trẻ ngày càng đông, công ty đã tạo điều kiện cho họ thể hiện khả năng bản thân. Họ được trao quyền, được cung cấp các nhu cầu về học tập, kết nối, phát triển dựa trên những trải nghiệm và thất bại.

Bên cạnh đó, nhân sự trẻ được xem là những người có "đam mê ngắn hạn" và đề cao "tự do cá nhân". Vì vậy, DN phải thiết kế các chương trình làm việc, học tập, nghỉ ngơi, vui chơi... phù hợp và dung hòa cả 3 thế hệ.

. Theo ông, để tạo sự đa dạng và hòa nhập, doanh nghiệp cần làm gì?

- Công ty chúng tôi luôn thực hiện cam kết về việc xây dựng môi trường lao động đa dạng và hòa nhập. Đó là nơi mà giá trị, phẩm giá của từng nhân viên được tôn trọng. Được học tập, phát triển như nhau, họ sẽ đóng góp cho thành công của công ty. Chúng tôi đã xây dựng, duy trì, phát huy các giá trị cốt lõi, văn hóa DN phù hợp với chiến lược kinh doanh và đặc điểm chung của nguồn lao động.

Công ty chúng tôi có các nhóm nguồn lực và câu lạc bộ (CLB), được vận hành với chiến lược hiệu quả nhằm nâng cao nhận thức về sự hiện diện và đóng góp của từng nhóm vào thành công của DN. Chẳng hạn, về lao động nữ, kỹ thuật nữ, DN có nhóm WIN (Women at Intel Network); nhân sự trẻ, gen Y-Z có nhóm NextGen; về sự đa dạng và bình đẳng giới, DN có nhóm Intel Pride - cộng đồng nhân viên LGBT+ (người đồng tính, song tính, chuyển giới và các giới tính còn lại). Ngoài ra, công ty còn có hơn 15 CLB phát triển tiềm năng cá nhân, như: thể thao, văn hóa, học thuật, giải trí...

Hằng tháng, các nhóm, CLB sinh hoạt theo chủ đề. Hằng quý, họ có chương trình đối thoại trực tiếp với lãnh đạo công ty và các phòng, ban để ban giám đốc cung cấp, hỗ trợ những thông tin cần thiết. Song song đó, lãnh đạo DN còn lắng nghe, ghi nhận và phản hồi kịp thời đối với những tâm tư, nguyện vọng, đề xuất của từng nhân viên. Công ty cũng ban hành và thường xuyên chia sẻ thông tin qua các kênh truyền thông nội bộ để nhân viên dễ dàng tuân thủ theo hướng dẫn, quy định chung nhằm bảo đảm tác phong làm việc chuyên nghiệp.

. Các chương trình đó có mang lại hiệu quả?

- Mỗi năm, tập đoàn chúng tôi đều thực hiện khảo sát toàn cầu về mức độ hài lòng và trải nghiệm thực tế của nhân viên. Năm 2023, kết quả khảo sát EES (mức độ hài lòng của nhân viên) về hạng mục One Intel (một tập thể Intel) và Inclusion (sự hòa hợp) lần lượt là 91% và 93%.

Bên cạnh đó, với khảo sát EIS (mức độ hòa hợp của nhân viên) về nội dung xoay quanh những trải nghiệm đối với sự đa dạng và hòa nhập, Intel Việt Nam được đánh giá ở mức 89% - cao nhất trong toàn khối nhà máy của tập đoàn.