"Khi nhận việc, công ty thỏa thuận với tôi mức lương 25 triệu đồng/tháng. Công ty sẽ tham gia BHXH toàn bộ trên mức lương ấy. Thỏa thuận là vậy nhưng từ đầu năm 2017, công ty viện lý do công việc của tôi đã thay đổi nên giảm lương, cắt BHXH của tôi" – Chị Quỳnh Chi, quản lý chuỗi cửa hàng rau quả tươi tại TP HCM, trình bày.
Thay đổi công việc nhưng không thỏa thuận lại hợp đồng
Chị Chi trình bày, chị được giám đốc công ty mời về làm việc chứ không phải chị nộp đơn xin việc. Trái với những hứa hẹn ban đầu, chị Chi đã hoàn toàn thất vọng về cách hành xử của ban giám đốc. Chị được công ty ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) 1 năm, bắt đầu từ tháng 4.2016 với công việc quản lý chuỗi cửa hàng rau quả tươi.
Chị Chi thừa nhận, trong quá trình làm việc, chị có mắc phải những thiếu sót vì mới tiếp nhận công việc. Những thiếu sót này hai bên có trao đổi qua lại qua email. Phía công ty cũng không nói gì về thiệt hại nên chị an tâm làm việc, các lỗi này sau đó được chị khắc phục ngay. Không những thế, chị còn trình bày nhiều sáng kiến giúp công việc được thực hiện nhanh hơn. 8 tháng đầu, công việc trôi chảy, tiền lương của chị được công ty trả đầy đủ. Tuy nhiên, từ tháng thứ 9, chị có bầu thì thái độ của ban giám đốc công ty cũng thay đổi.
"Ban giám đốc nhiều lần gửi email nhắc nhở tôi các công việc, yêu cầu tôi báo cáo liên tục trong khi tôi thấy mọi việc vẫn ổn. Mối quan hệ giữa tôi và ban giám đốc bắt đầu xấu đi khi tôi bị động thai xin nghỉ phép. Ngay lúc đó, ban giám đốc đã cử một người khác xuống cùng làm quản lý chuỗi cửa hàng với tôi. Sau thời gian nghỉ phép, tôi đi làm lại nhưng người kia vẫn không rút về công ty. Bên cạnh đó, công ty ra thông báo, từ nay tôi sẽ có đồng nghiệp và lương của tôi sẽ giảm còn 10 triệu đồng/tháng" – Chị Chi trình bày.
Chị nói, ngay khi nhận được email, chị đã trả lời không đồng ý với thông báo của công ty, đề nghị công ty xem xét lại nhưng ý kiến của chị không được hồi đáp, đến kỳ lương của tháng thứ 9, công ty chỉ chuyển cho chị 10 triệu đồng.
"Tôi đến công ty đề nghị được giải quyết thì công ty lại né tránh. Trưởng phòng nhân sự cho biết đã trao đổi qua email với tôi, đó chính là câu trả lời của công ty. Tôi rất bức xúc. Bởi lẽ, công ty thỏa thuận với tôi bằng HĐLĐ có giấy trắng mực đen, hai bên ký vào. Nếu muốn thay đổi gì thì phải thỏa thuận lại với tôi, có phụ lục đính kèm vào HĐLĐ, đằng này chỉ trao đổi qua email như vậy là không thỏa đáng" – Chị Chi nói. Sau nhiều lần yêu cầu công ty giải quyết nhưng không thành, chị làm đơn gửi đến tòa án nhờ giải quyết.
Khi phát sinh mâu thuẫn, hai bên cần chủ động tìm cách giải quyết để tránh tranh chấp kéo dài - Ảnh: L.T
Trao đổi với phóng viên, đại diện công ty thừa nhận "đã có sai sót khi điều chỉnh hợp đồng với chị Chi". Tuy nhiên, bây giờ sự việc không còn cứu vãn được nên sẽ chờ tòa giải quyết!
Đòi 3 tỷ đồng cho 3 ngày làm việc
Vụ kiện đòi 3 tỷ đồng cho 3 ngày làm việc của một lao động nữ là câu chuyện được các luật sư đem ra mổ xẻ khi nói về thời gian thử việc. Theo đó, chị T.M được Công ty AD mời về giữ chức giám đốc điều hành bằng một thư mời tuyển dụng. Theo đó, chị T.M sẽ phải thử việc 2 tháng, từ ngày 23-3 đến 21-5-2016 (tức 60 ngày). Tuy nhiên, đến ngày 24-5-2016 (tức 63 ngày), chị T.M mới nhận được bản đánh giá thử việc của công ty với nhận định không vượt qua thời gian thử việc.
Cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với mình, chị M. kiện ra tòa đòi hơn 3 tỷ đồng tiền bồi thường. Lý do chị T.M đi kiện là công ty và chị chỉ thỏa thuận thử việc 60, sau 60 ngày này, công ty không có thông báo gì thêm thì HĐLĐ của chị đã được xác định ít nhất 1 năm. Với mức lương của giám đốc điều hành, chị tính tổng lương đáng lẽ chị được nhận trong 1 năm làm việc là hơn 3 tỷ đồng. Tuy nhiên, đơn kiện của chị T.M bị cả 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm bác toàn bộ yêu cầu. Với lý do, theo quan điểm của tòa án thì quy định tại Công văn 4229 và Nghị định 05 chỉ có giá trị ràng buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký HĐLĐ với người lao động (NLĐ). Mặt khác, hiện cũng không có văn bản nào quy định hết thời gian thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì được xem như đương nhiên đã có HĐLĐ. Như vậy, giữa công ty và chị M. chưa có HĐLĐ thì không thể có bồi thường HĐLĐ.
Các luật sư cho rằng, quan điểm của hội đồng xét xử là chưa công bằng với NLĐ. Bởi lẽ, Khoản 1, điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thử việc, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc đã làm thử. Trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ. Bên cạnh đó, ở Công văn 4229/LĐTBXH-LĐVL, Bộ LĐ-TB- XH cũng hướng dẫn: Hết thời gian thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc chứng tỏ việc làm thử đã đạt yêu cầu. Như vậy, sau thời điểm kết thúc thử việc, công ty vẫn để T. tiếp tục làm việc chứng tỏ chị đã vượt qua thời gian thử việc và trở thành nhân viên chính thức của công ty. Cho nên, việc công ty buộc chị T. nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trong trường hợp này, công ty AD không phải mất tiền bồi thường, tuy nhiên, phía công ty cũng thừa nhận rằng phải theo đuổi vụ kiện ở 2 cấp sơ thẩm và phúc thẩm rất mệt mỏi. Chưa kể, việc kiện tụng này ảnh hưởng rất nhiều đến uy tín của công ty. "Đây là một bài học mà phòng nhân sự cũng như ban giám đốc phải nhớ kỹ. Ở đây không chỉ là áp dụng luật như thế nào mà còn là cách mình làm việc, thương lượng thỏa thuận với NLĐ để mọi việc được giải quyết ôn hòa" – đại diện công ty, chia sẻ.
và quét mã QR
Bình luận (0)