Mới đây, bức xúc vì bị sa thải trái quy định pháp luật, nhóm nhân viên của một doanh nghiệp (DN) tại quận Gò Vấp, TP HCM đã tìm bà N.T.D - phụ trách nhân sự của công ty - để "hỏi chuyện". Rất may là hành vi manh động này được ngăn chặn kịp thời. Anh N.T.Q - một trong những nhân viên bị sa thải - chia sẻ: "Việc chúng tôi bị đẩy ra đường là lỗi của giám đốc công ty. Thế nhưng, khi vụ việc xảy ra, giám đốc không ra mặt giải quyết mà đẩy hết trách nhiệm cho bà D., do vậy mọi bức xúc của người lao động (NLĐ) dồn lên bà D. là điều dễ hiểu.

Không dám làm trái ý chủ

Trước đó, do thu hẹp hoạt động kinh doanh, công ty nơi anh Q. làm việc quyết định cắt giảm lao động. Tuy nhiên, thay vì thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), công ty đề nghị họ tự viết đơn xin nghỉ việc. Khi NLĐ không đồng ý, viện cớ họ vi phạm nội quy, công ty đã quyết định sa thải mà không tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động. Điều đáng nói là khi NLĐ khiếu nại, giám đốc công ty không đối thoại trực tiếp mà ủy quyền cho bà D. xử lý mọi việc, kể cả những lần tham dự hòa giải do cơ quan chức năng tổ chức. Cách hành xử của lãnh đạo DN khiến NLĐ lầm tưởng chính bà D. là người quyết định toàn bộ mọi việc, từ đó tìm cách "trút giận". Trao đổi với chúng tôi, bà D. bộc bạch: "Làm công tác nhân sự nhiều năm nên tôi hiểu rõ quy trình chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và cũng đã góp ý với ban giám đốc. Nhưng tôi chỉ là người làm công ăn lương và khi giám đốc đã quyết thì tôi không thể làm trái". Thực tế, khi trao quyết định nghỉ việc cho NLĐ, bà D. cũng rất áy náy và hướng dẫn họ liên hệ với các cơ quan chức năng để được hỗ trợ đòi quyền lợi.

Làm nhân sự phải giỏi nghề - Ảnh 1.

Người làm nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc bình ổn quan hệ lao động

Cách đây ít lâu, bức xúc về việc vợ bị cho nghỉ việc khi đang mang thai, chồng của chị P.T.L - nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH T.T (tỉnh Bình Dương) - đã tìm đến DN hỏi cho ra lẽ, dẫn đến lời qua tiếng lại và xô xát với nhân viên bảo vệ. Chị L. cho biết chị ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với công ty, đến tháng 5-2020 mới hết hạn. Tháng 7-2019, công ty thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với chị vì lý do tái cơ cấu nhân sự. Khi đó, chị L. đã báo cho người phụ trách nhân sự biết mình đang mang thai gần 2 tháng, thậm chí trưng ra kết quả siêu âm. Thế nhưng, người này vẫn phớt lờ và ra quyết định cho chị nghỉ việc.

Trao đổi với phóng viên, giám đốc công ty cho biết do DN đang gặp khó khăn nên chỉ tập trung đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, vì thế công tác hành chính, trị sự giao hết cho bộ phận hành chính - nhân sự. "Khi chị L. khiếu nại, qua tham khảo ý kiến của luật sư, tôi mới phát hiện người phụ trách nhân sự làm trái quy định pháp luật, gây thiệt thòi cho NLĐ. Đây là bài học kinh nghiệm cho bản thân tôi và DN" - vị giám đốc công ty phân trần. Cái giá phải trả của việc khoán trắng trách nhiệm cho bộ phận nhân sự là Công ty TNHH T.T phải bồi thường 9 tháng tiền lương và đóng BHXH cho đến thời điểm chị L. đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản.

Dung hòa lợi ích

Thực tiễn các vụ tranh chấp lao động cho thấy vai trò của người làm công tác nhân sự tại DN hết sức quan trọng. Luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, khẳng định: "Người làm công tác nhân sự không đơn thuần là người tư vấn thực hiện chính sách cho người sử dụng lao động mà còn có vai trò rất lớn trong việc bình ổn quan hệ lao động tại DN. Người làm nhân sự nếu thiếu bản lĩnh, yếu chuyên môn và không có tâm sẽ khiến việc giải quyết những gút mắc trong quan hệ lao động đi vào ngõ cụt, gây thiệt hại cho DN về kinh tế lẫn uy tín".

Chia sẻ tại hội nghị pháp luật lao động do CLB Nhân sự Việt Nam tổ chức, bà Trần Thị Ái Liên, Phó Tổng Giám đốc nhân sự Công ty Bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam, bày tỏ tranh chấp lao động là vấn đề không người làm nhân sự nào mong muốn gặp phải. Vì thế, để hạn chế tranh chấp, cách tốt nhất là nhận diện và phòng tránh tranh chấp lao động tiềm ẩn. Ngoài am hiểu pháp luật lao động, người làm nhân sự phải biết cân bằng quyền lợi của NLĐ và DN. Khi phát sinh tranh chấp, người làm nhân sự phải biết lắng nghe và tìm hiểu cặn kẽ nguyên nhân, bởi sau mỗi quyết định không đúng là cả cuộc đời của NLĐ. "Người làm nhân sự phải cân nhắc đến hậu quả xấu nhất mà công ty phải đối mặt trong cuộc tranh chấp đó là gì và chuẩn bị sẵn các phương án giải quyết. Đặc biệt, cũng cần phân tích rõ lợi hại của từng phương án để DN quyết định hướng giải quyết" - bà Liên chia sẻ.

Chỉ ra cái sai của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh, Công ty Luật Phước & Partners LLC, cho rằng quan hệ lao động là quan hệ giữa người và người, một khi một bên bị o ép quá sẽ dẫn đến tranh chấp. Bằng kinh nghiệm của mình, người làm nhân sự phải tư vấn cho DN xây dựng những quy chế, quy định về quyền, phúc lợi của nhân viên để họ hài lòng và xem công ty là nơi xứng đáng để cống hiến và gắn bó. Mặt khác, cũng không nên xem tranh chấp lao động là việc xấu mà nên xem như một phép thử đối với DN. Bởi nếu không có xảy ra tranh chấp sẽ khiến DN chủ quan cho rằng những gì mình đang thực hiện là đúng, là đủ, trong khi thực tế không phải vậy. Tranh chấp lao động cũng là cơ hội để DN rà soát lại toàn bộ hệ thống quy định, quy chế công ty, để từ đó xây dựng, tổ chức DN ngày càng tốt đẹp hơn.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN