Mặc dù đã hết thời gian giãn cách xã hội nhưng hơn 1 tháng qua bà L.H.T, giám đốc văn phòng một công ty may tại huyện Hóc Môn, TP HCM, vẫn làm việc tại nhà. Nguyên do không phải để phòng chống dịch Covid-19 theo chỉ thị của Chính phủ mà bà lo sợ bị người lao động (NLĐ) hành hung. Thậm chí, bà còn thuê vệ sĩ bảo vệ 24/24 giờ.

Danh không chính nên ngôn không thuận

Bà T. cho hay do ảnh hưởng dịch Covid-19, công ty không đủ điều kiện thực hiện các phương án sản xuất theo yêu cầu của TP nên phải tạm ngưng hoạt động từ giữa tháng 7-2021, cho NLĐ nghỉ việc không hưởng lương. Sau đó, do bị phía đối tác cắt toàn bộ đơn hàng để chuyển sang các nhà máy ở nước ngoài nên giữa tháng 8-2021, công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với toàn bộ công nhân (CN).

Thời điểm đó, tổng giám đốc đang bị kẹt ở nước ngoài nên giao cho bà T. thực hiện các thủ tục chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Không đồng tình với quyết định thôi việc, đầu tháng 10-2021 một số CN đã kéo đến công ty phản đối. Có người không giữ được bình tĩnh đã to tiếng la lối, dọa đánh bà T. vì cho rằng chính bà buộc họ nghỉ việc. Quá lo sợ, sau lần đó, bà không dám đến công ty nữa. Việc tiếp xúc, giải quyết khiếu nại của CN được giao cho người khác thực hiện.

Trò chuyện với chúng tôi về sự việc trên, các CN cho biết bà T. không phải là tổng giám đốc hay người đại diện pháp luật của công ty, cũng không phải người ký HĐLĐ với họ. Thế nhưng các thông báo, quyết định chấm dứt HĐLĐ đều có chữ ký của bà T.. "Bà T. nói được tổng giám đốc ủy quyền nhưng không xuất trình giấy ủy quyền, cũng không thể hiện việc được ủy quyền trên các thông báo, quyết định. Do đó, chúng tôi nghĩ rằng bà T. đang lạm quyền khi cho CN nghỉ việc. Hơn nữa, tự xưng là người được tổng giám đốc giao quyền nhưng yêu cầu, khiếu nại NLĐ đặt ra thì bà T. không giải quyết, lại còn cố ý tránh mặt chúng tôi. Tuy nhiên cần khẳng định chúng tôi tuyệt đối không có ý định hành hung bà T." - anh T.V.U, một CN, cho biết. Hiện vụ tranh chấp còn tiếp diễn vì tổng giám đốc công ty vẫn chưa có mặt tại Việt Nam.

Lạm quyền gây tranh chấp - Ảnh 1.

Người lao động viết đơn khiếu nại doanh nghiệp đòi quyền lợi

Làm giả chữ ký, quyết định

Không phải người sử dụng lao động nhưng bà H.N.H, cán bộ nhân sự Công ty TNHH S.H (quận 5, TP HCM), đã tự ý ký tên vào quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khiến DN bị kiện ra tòa. Dù thắng kiện tại cả 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm nhưng phía công ty cho biết khá mệt mỏi khi phải theo đuổi vụ kiện kéo dài suốt 2 năm.

Trước đó, vào tháng 3-2019, công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với ông Đinh Quốc Vạn ở vị trí quản lý vận hành. Sau khi ký HĐLĐ, kết quả làm việc của ông Vạn liên tục không đạt yêu cầu, nhiều lần được lãnh đạo công ty yêu cầu cải thiện. Ngày 20-5-2019, giám đốc tiếp tục yêu cầu bà H.N.H trao đổi, cảnh báo ông Vạn về việc cải thiện năng suất làm việc, nếu không sẽ sa thải. Tuy nhiên, nhận định ông Vạn là người rất kiêu ngạo, không chịu lắng nghe, bà H. ngại nói chuyện nên quyết định gửi email với nội dung công ty không thể tiếp tục HĐLĐ với ông. Theo bà H., mục đích chỉ là khuyến cáo để NLĐ làm việc tốt hơn.

Sau khi nhận email, ông Vạn đến gặp bà H. để nói chuyện. Khi trao đổi, bà H. có giải thích nội dung email không phải quyết định sa thải chính thức và đề nghị NLĐ gặp giám đốc để trao đổi rõ hơn. Song ông Vạn nói bản thân cũng muốn chấm dứt HĐLĐ, yêu cầu bà H. gửi biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, phiếu bàn giao công việc cho ông. Ngày 21-5-2019, ông nghỉ việc luôn mà không gặp giám đốc. Sau đó, bà H. đã gửi bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và phiếu bàn giao như yêu cầu nhưng ông Vạn không ký, cũng không gửi lại cho công ty. Khi bà H. liên hệ thì ông lấy cớ bận, thất lạc email, đồng thời năn nỉ bà H. nhanh ra quyết định nghỉ việc để ông đi nhận trợ cấp thất nghiệp. "Nghĩ là đồng nghiệp với nhau, hơn nữa ông Vạn cũng chấp thuận nghỉ việc và nhiều lần nói không muốn kiện cáo nên tôi đã tự soạn quyết định và giả chữ ký của giám đốc và gửi cho ông Vạn. Ai ngờ, ít ngày sau khi gửi quyết định, công ty đã nhận được giấy yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ văn phòng luật sư mà ông Vạn ủy quyền gửi đến" - bà H. nói.

Sau sự việc trên, công ty đã bị ông Vạn kiện ra tòa yêu cầu bồi thường. Tại 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc phẩm, hội đồng xét xử có cùng nhận định: nội dung email phòng nhân sự gửi đến ông Vạn có thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ nhưng không thể hiện đó là ý chí của giám đốc công ty (người sử dụng lao động). Bên cạnh đó, người ký quyết định không phải giám đốc và khi công ty chưa có quyết định chấm dứt HĐLĐ, ông Vạn cũng đã tự ý nghỉ việc nên yêu cầu khởi kiện của ông Vạn không có cơ sở chấp nhận. 

Phân cấp, phân quyền rõ ràng

Ông Đỗ Trung Anh, Phó Giám đốc Công ty TNHH Phát triển Nhân lực Nam An, nhìn nhận cùng với việc tuân thủ quy định pháp luật trong việc xử lý các mối quan hệ lao động, DN cần quan tâm đến việc phân công nhiệm vụ, phân cấp, giao quyền hạn cho nhân viên, quản lý. Chủ DN không thể làm tất cả mọi việc để thực hiện mục tiêu phát triển, do vậy buộc phải phân cấp, phân quyền và giao phó nhiệm vụ, quyền hạn cho cấp dưới. Khi giao trách nhiệm mỗi vị trí cần rõ ràng, cụ thể, quy định rõ biện pháp chế tài, không được bỏ qua khâu giám sát bởi có thể xuất hiện sự lạm quyền ở một số người hay bộ phận nào đó.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN