Luật bất cập, lao động nữ mang thai lãnh đủ

Qua nghiên cứu hồ sơ, dù rất cảm thông với những lao động trên, nhưng chúng tôi cũng chỉ biết… an ủi họ, bởi những điều tưởng như vô lý này lại... không phạm luật!

Bị cho nghỉ việc khi đang mang bầu

Một ngày cuối tháng 6/2018, chị Lê Thị Mai Trinh- đang làm việc tại Công ty TNHH B.C (KCN Đồng An, tỉnh Bình Dương) hớt hải gọi điện cho phóng viên Báo BHXH cầu cứu: "Em vừa nhận được thông báo của Phòng Nhân sự là vài ngày tới sẽ cho nghỉ việc. Lý do là HĐLĐ hết thời hạn. Em và Công ty ký HĐLĐ thời hạn một năm, nhưng em đang mang bầu được 4 tháng. Vậy Công ty cho em nghỉ như vậy có hợp tình và có đúng luật hay không? Vì em có nghe nói Công ty không được cho NLĐ đang mang thai nghỉ việc…".

Theo chị Trinh, chị đang mang thai tháng thứ 4, nhưng sức khỏe vẫn tốt, có thể làm việc 3-4 tháng nữa. Hơn nữa, hoàn cảnh vợ chồng chị hiện tại rất khó khăn, phải nuôi một mẹ già và con nhỏ, nên nếu không tiếp tục làm việc thì một mình chồng chị không thể "gánh" nổi kinh tế gia đình. Ngoài ra, nếu không tiếp tục làm việc, chị sẽ không được đóng BHXH và có nguy cơ không được hưởng chế độ thai sản…Trước tình cảnh trên của chị Trinh, chúng tôi đã liên hệ với đại diện Công ty B.C để tìm hiểu và được đại diện Công ty này khẳng định, vẫn kiên quyết cho NLĐ nghỉ việc với lý do là HĐLĐ đã hết và Công ty có quyền không ký tiếp. "Công ty làm không sai các quy định trong Bộ luật Lao động. Vả lại, chúng tôi không có nhu cầu sử dụng NLĐ này nữa"- đại diện công ty trả lời.

Một trường hợp tương tự xảy ra trước đó (vào tháng 4/2018) tại Công ty May Lê Trần (huyện Hóc Môn, TP HCM). Chị Hồ Thị Liên cũng đang mang bầu tháng thứ 6 thì bị Công ty cho nghỉ việc. Dù có thời gian gắn bó với Công ty được 2 năm, nhưng khi đang mang thai, HĐLĐ của chị hết thời hạn, chị đã bị Công ty cho… "ra đường" ngay. Theo chị Liên kể, năm đầu tiên vào làm việc, chị được phía Công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Dù lập gia đình đã lâu, nhưng do thấy chưa ổn định cuộc sống nên vợ chồng chị chưa dám sinh con.

Hết HĐLĐ thứ nhất, chị được công ty ký tiếp HĐLĐ thứ 2 cũng với thời hạn 1 năm. Làm việc được chừng 5 tháng, thấy đã "chắc chân", vợ chồng chị mới quyết định "thả" và sau đó có bầu. Nhưng mang bầu được 6 tháng và vẫn đang làm việc bình thường thì đại diện Công ty gọi lên thông báo quyết định cho nghỉ việc, với lý do HĐLĐ đã hết! Dù cố gắng giải thích mình đang mang thai, nhưng lãnh đạo Công ty vẫn kiên quyết buộc chị phải nghỉ việc. Trao đổi với chúng tôi, một cán bộ Công đoàn tại TP.HCM thở dài cho biết, thời gian qua, có nhiều nữ công nhân bị cho nghỉ việc khi đang mang thai đã nhờ Công đoàn hỗ trợ. "Thực sự chúng tôi không thể giúp được, vì khi mang quy định pháp luật ra đối chiếu thì phía DN hoàn toàn không sai, vì HĐLĐ kết thúc đúng lúc NLĐ đang mang thai. Dù rõ ràng tình cảnh của NLĐ khi đó rất thương cảm, cần được bảo vệ…"- vị cán bộ Công đoàn chia sẻ.

Thụt lùi

Luật sư Nguyễn Giang Nam (Đoàn Luật sư TP HCM) cho rằng, Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1-5-2013 có nhiều điểm tiến bộ. Tuy nhiên, đối với các quy định về bảo vệ quyền lợi chế độ thai sản cho lao động nữ lại cho thấy rõ sự bất cập, chưa bảo vệ NLĐ được toàn diện.

Cụ thể, trong Bộ luật này dành hẳn Chương X với "Những quy định riêng đối với lao động nữ". Trong đó, tại Điều 155 có nhiều quy định về "Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ" thể hiện rõ việc bảo vệ quyền làm việc trong thời gian thai sản của lao động nữ. Rõ nhất là tại Khoản 3, Điều 155 quy định: "Người sử dụng lao động (NSDLĐ) không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…". Cùng với đó, tại Điều 39 cũng quy định những trường hợp người SDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó có trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3, Điều 155 của Bộ luật Lao động.

Thế nhưng, các quy định trên lại không loại trừ những trường hợp tại Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi "Hết hạn HĐLĐ". Đồng thời, không cấm người SDLĐ lấy các lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều này có nghĩa, dù tinh thần của Luật thể hiện việc bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ nữ trong thời gian thai sản bằng quy định này. Nhưng, trong một quy định khác lại có "kẽ hở" tạo bất cập, khiến NLĐ nữ trong thời gian thai sản hoàn toàn có nguy cơ mất việc. Và, thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp nữ công nhân kêu cứu như đã nêu trên.

Theo Luật sư Nam, nếu so sánh với Bộ luật Lao động năm 1994 sẽ thấy rõ hơn sự bất cập của Bộ luật Lao động 2012. Bởi lẽ Điều 111 Bộ luật Lao động 1994 quy định rất rõ: "NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động…".

Theo luật cũ, trong thời gian lao động nữ mang thai sẽ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cho dù NSDLĐ có những lý do (được quy định tại Điều 38) để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện. Quy định này là rất nhân văn, hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ theo đúng tinh thần xây dựng của Bộ luật Lao động.Ngoài ra, các nhà làm luật cũng cần xem lại quy định NLĐ nữ đang mang thai phải nghỉ việc vì "Hết hạn HĐLĐ" cho phù hợp hơn với thực tiễn hiện nay. Bởi, một khi HĐLĐ hết hạn đúng thời điểm NLĐ nữ đang mang thai thì rất ít DN nào lại "hào phóng" thương lượng ký tiếp mà thường cho nghỉ việc luôn do lúc này sức khỏe và sự nhanh nhạy của NLĐ trong thời kỳ suy giảm. Trong khi, hơn lúc nào hết, đây là thời điểm NLĐ nữ có thai cần được bảo vệ nhất!