Chị Trần Thị Tú Trinh làm việc cho Công ty I.V.N hơn 6 năm và đã được giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Do có một số bất đồng trong công việc, năm 2016 chị bị công ty chấm dứt HĐLĐ vì lý do giải thể bộ phận theo đầy đủ thủ tục luật định. Tuy nhiên, theo chị Trinh, vấn đề nằm ở chỗ bộ phận bị giải thể không hề tồn tại trước đó.
Ghét thì... giải thể
Chị Trinh ký hợp đồng ở vị trí trưởng bộ phận tiếp thị, chịu sự điều phối của giám đốc tiếp thị. Công ty kinh doanh 3 sản phẩm khác nhau và chị được giao phụ trách phát triển tiếp thị một trong số đó. Tuy nhiên, việc phân công không có quyết định hay mô tả công việc cụ thể, trên thực tế, chị thường phải ôm đồm việc tiếp thị cho cả 3 sản phẩm. "Đến khi không muốn tôi làm việc, công ty cho giải thể bộ phận tiếp thị của sản phẩm tôi phụ trách. Đáng nói, hợp đồng tôi ký với công ty là làm công việc tiếp thị chung cho toàn công ty chứ không phải chỉ riêng một sản phẩm nào. Việc công ty ban hành quyết định giải thể bộ phận tiếp thị sản phẩm là hoàn toàn không có căn cứ" - chị Trinh cho biết.
Người lao động được hướng dẫn pháp luật để nâng cao khả năng tự bảo vệ khi quyền lợi bị xâm phạm
Cũng bị đẩy ra đường với lý do tương tự là trường hợp anh Trần Thanh Hoàng, nhân viên một công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Công ty có 2 chi nhánh ở Hà Nội và TP HCM. Anh Hoàng làm việc tại chi nhánh TP HCM nhưng đảm nhận vị trí trưởng phòng phát triển thị trường cho sản phẩm trên toàn quốc. Khi "cơm không lành, canh không ngọt", công ty ra quyết định giải thể phòng anh Hoàng phụ trách tại chi nhánh TP HCM và quyết định cho anh nghỉ việc. "Khi giải thể phòng tại TP HCM, công việc của tôi được chuyển cho văn phòng Hà Nội đảm nhiệm tạm thời, nhân viên trong phòng được bố trí "tạm lánh" sang các phòng khác với tên gọi chức danh khác nhưng công việc vẫn như cũ. Sau khi cho tôi nghỉ việc, công ty thành lập một bộ phận mới với tên gọi gần giống như vậy và tuyển trưởng phòng mới. Như vậy, công ty đã lập lờ việc giải thể, tái cơ cấu để cho người lao động nghỉ việc mà không phải bồi thường" - anh Hoàng cho biết.
Doanh nghiệp dễ lách luật
Trong phần lớn các trường hợp, người lao động không đồng ý nên khiếu nại, khởi kiện doanh nghiệp cho thôi việc trái luật. Song việc chứng minh doanh nghiệp "giải thể giả" là vô cùng khó khăn bởi việc giải thể, sáp nhập hay tái cơ cấu là quyền của doanh nghiệp, người lao động không thể can thiệp vào quá trình đó, trong khi các tài liệu, giấy tờ có liên quan công ty đều giữ trong tay.
Trường hợp của chị Trinh, đến khi chị khiếu nại, khởi kiện, công ty mới đưa ra hàng loạt bằng chứng chứng minh việc kinh doanh sản phẩm đang xuống dốc, khó khăn kinh tế, không thể trả lương cho chị và những lao động khác nên cần giải thể. "Những văn bản kiểu này, công ty có thể hợp thức hóa rất dễ dàng để chúng có lợi cho họ và giấu đi các văn bản bất lợi. Các báo cáo kinh doanh công ty đưa ra không ai kiểm chứng. Trong số các lao động trong phương án sắp xếp lại thì nhiều người xin nghỉ vì lý do cá nhân hoặc đã xin nghỉ từ trước chứ không phải vì sắp xếp lại. Những lao động cùng bộ phận được giữ lại thì công ty không đưa vào danh sách sắp xếp. Vậy người lao động làm sao để chứng minh?" - chị Trinh bức xúc.
Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, việc áp dụng lý do tái cơ cấu, giải thể, sáp nhập, lý do kinh tế để cho người lao động thôi việc diễn ra khá phổ biến. Nếu cho nghỉ việc nhiều lao động thì phải có phương án sắp xếp và thông báo trước, đồng thời phải báo cáo cho cơ quan lao động cấp tỉnh trước 30 ngày. Các cơ quan này khi nhận được thông báo của doanh nghiệp phải theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
"Tuy nhiên, nếu chỉ cho một lao động nghỉ việc vì lý do này thì doanh nghiệp không cần phải báo cáo. Đây là một vướng mắc phổ biến hiện nay. Trong trường hợp này người lao động chỉ có thể khởi kiện ra tòa nếu chứng minh doanh nghiệp tái cơ cấu không thực chất" - ông Triều nhấn mạnh.
và quét mã QR
Bình luận (0)