Mong manh cơ chế bảo vệ cán bộ Công đoàn

Tại hội thảo "Tham vấn khả năng phê chuẩn và áp dụng Công ước 98 của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) về quyền được thương lượng tập thể tại Việt Nam" do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tổ chức ngày 5-12 ở TP HCM, nhiều chuyên gia lao động băn khoăn về cơ chế bảo vệ cán bộ Công đoàn (CĐ) trong quá trình thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động (NLĐ). Trong khi đó, các hành vi phân biệt đối xử với cán bộ CĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngày càng tinh vi.

Được lòng công nhân thì mất lòng chủ

Bà Nguyễn Thị Tuyết, Chủ tịch CĐ KCN Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai), cho biết mới đây, 3 cán bộ CĐ đã bị chủ doanh nghiệp (DN) chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do hết hạn, dù luật quy định họ phải được gia hạn đến hết nhiệm kỳ. Sau nhiều lần can thiệp nhưng không hiệu quả, CĐ KCN Biên Hòa buộc phải chuyển vụ việc sang tòa án.

Cơ chế bảo vệ cán bộ Công đoàn chưa rõ khiến đội ngũ này chưa an tâm cống hiến cho tổ chức và người lao động

Theo bà Tuyết, đây là các tổ chức CĐ được thành lập theo điều 17 Luật CĐ. Các chủ tịch CĐ từng được chủ DN trọng dụng cho đến trước khi họ hoạt động CĐ. Họ rất được lòng NLĐ nên mất lòng chủ. Có người Tết không được thưởng vì bị đánh giá hiệu suất làm việc thấp.

Từ những vụ việc cụ thể, bà Tuyết băn khoăn: "Tranh chấp giữa chủ tịch CĐ và NSDLĐ là tranh chấp cá nhân, trong khi chủ tịch CĐ vì quyền lợi của tập thể nên mới phải chịu thiệt thòi. Trong trường hợp này, cán bộ CĐ bị tách rời khỏi tập thể khi xảy ra tranh chấp và họ cảm thấy rất đơn độc".

Đồng tình với ý kiến trên, ông Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế - Bộ LĐ-TB-XH, cho rằng đó là vướng mắc của hệ thống luật hiện hành trong việc bảo vệ cán bộ CĐ. Ông Bình dẫn chứng điều 192 Bộ Luật Lao động và điều 22 Luật CĐ quy định NSDLĐ phải có trách nhiệm phối hợp với CĐ cấp trên để vận động, phát triển đoàn viên, thành lập CĐ và bố trí cán bộ CĐ. Quy định này vô tình xác lập khả năng can thiệp của NSDLĐ vào hoạt động CĐ, không tương thích với tinh thần Công ước 98 của ILO.

Bên cạnh đó, Bộ Luật Lao động cũng không có quy định riêng đối với việc giải quyết tranh chấp về quyền CĐ. Do vậy, nhiều trường hợp phân biệt đối xử với cán bộ CĐ được xem là tranh chấp lao động cá nhân. Hệ thống pháp luật hiện hành chưa nhận diện được hành vi phân biệt đối xử và thao túng can thiệp của NSDLĐ, trong khi chế tài chỉ dừng ở mức xử lý hành chính.

Ông Bình nhận xét: "Cách tiếp cận của ILO nằm ở chỗ thương lượng tập thể là cơ chế bảo đảm phân phối lợi ích công bằng trong cơ chế thị trường. Nếu cơ chế thương lượng tê liệt do người hay tổ chức đại diện NLĐ bị trù dập, thao túng thì toàn bộ cơ chế phân phối lợi ích đều hỏng, đe dọa đến toàn bộ lợi ích và quyền CĐ của tập thể đó. Vì cách tiếp cận đó của ILO, việc xem tranh chấp lao động trong tình huống này là tranh chấp tập thể. NLĐ có thể đình công để hậu thuẫn cho cán bộ CĐ được hay không?".

Phải có bản lĩnh, kỹ năng

Trong khi chờ hệ thống pháp luật hoàn thiện, ông Lê Công Lập, Chủ tịch CĐ Công ty TNHH Shilla Bags International (tỉnh Long An), cho rằng cán bộ CĐ phải khẳng định được năng lực, bản lĩnh trong hoạt động, có như vậy mới củng cố được chỗ đứng tại DN.

Chia sẻ kinh nghiệm hoạt động, ông Lập nêu ví dụ: "Ở công ty tôi, khi phát hiện anh chị em công nhân (CN) không đến làm việc, CĐ cơ sở sẽ tìm hiểu lý do, từ đó có biện pháp vận động CN tuân thủ kỷ luật lao động để ổn định sản xuất. Một khi thấy được vai trò của CĐ thì chủ DN mới tôn trọng, từ đó tạo điều kiện để họ hoạt động".

Với kinh nghiệm hàng chục năm làm cán bộ CĐ, ông Củ Phát Nghiệp, Chủ tịch CĐ Công ty Pou Yuen Việt Nam (quận Bình Tân, TP HCM), nhìn nhận để có thể trụ lại DN và làm tốt chức năng đại diện, cán bộ CĐ phải nâng cao kiến thức và rèn giũa kỹ năng thương lượng. Ông Nghiệp bày tỏ: "DN có tâm thì sẽ không có hành vi phân biệt đối xử với cán bộ CĐ, nhất là những người hết mình vì tổ chức và NLĐ. Tuy nhiên, cán bộ CĐ phải hết sức khéo léo, linh hoạt, biết tìm tiếng nói chung với chủ và đặc biệt là phải giỏi chuyên môn".