Nghệ thuật trong tuyển dụng

Không khí buổi nói chuyện “Vai trò của nhân sự trong tuyển dụng” do CLB Nhân sự Việt Nam tổ chức mới đây rất sôi nổi khi gần 50 đại biểu làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự thảo luận vấn đề văn hóa công ty trong quá trình tuyển dụng. Đa số ý kiến thống nhất nhân sự là bộ phận giúp công ty thể hiện môi trường làm việc, truyền tải chiến lược phát triển đến ứng viên trong thời gian phỏng vấn tuyển dụng. “Văn hóa của doanh nghiệp (DN) được thể hiện qua cách ứng xử của nhà tuyển dụng (NTD) khi tiếp xúc với ứng viên” - bà Phan Thị Thu Thủy, Trưởng bộ phận nhân sự của Tập đoàn Kimberly-Clark tại Việt Nam, nhận định.

Cầu nối văn hóa

Bà Thủy cho hay khi phỏng vấn tuyển dụng, các thành viên trong ban phỏng vấn phải chú ý thể hiện rõ nét các giá trị, văn hóa của công ty từ những hành động, cử chỉ nhỏ nhặt. Việc nghiêm túc trong cách trình bày trong email, điện thoại; đúng giờ hẹn, xin lỗi khi sai hẹn… của NTD giúp ứng viên thoải mái đối thoại trong thời gian phỏng vấn. Không chỉ vậy, khi thấy được văn minh DN từ cách đối đãi của NTD, ứng viên sẽ có thiện cảm và nuôi ý định gắn bó lâu dài. “Ngoài ra, bộ phận nhân sự không nên chạy đua với những công ty có khả năng tài chính cao hơn công ty mình mà nên dựa vào thực lực của công ty để đưa ra khung lương, phúc lợi phù hợp” - bà Thủy chia sẻ.

Doanh nghiệp phỏng vấn ứng viên trẻ tại Ngày hội VIệc làm tại TP HCM

Trưởng phòng nhân sự của một DN hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ cho biết cách tuyển dụng đúng người, đúng việc nhanh nhất là ứng tuyển nội bộ. Bộ phận nhân sự thông tin rộng rãi trong DN để nhân viên nắm bắt thông tin. Lãnh đạo DN sẵn sàng tạo điều kiện cho những nhân viên muốn thử sức ở vị trí mới. Bộ phận nhân sự cũng không ngại tìm người thế chỗ cũ của nhân viên này. “Nếu được làm công việc như mong muốn, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn. Cách tuyển dụng này cũng khẳng định văn hóa cởi mở, công bằng trong DN” - vị trưởng phòng nhân sự này khẳng định.

Phải có sự phối hợp

Việc phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự và các phòng, ban đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động. Theo ông Nguyễn Minh Hoàng, Giám đốc Khối Nội vụ - Tập đoàn Hoa Sen, đối với những công ty có quy trình tuyển dụng đầu vào rõ ràng, nhu cầu phát sinh nhân sự sẽ được phản ánh từ các phòng, ban. Phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển người theo yêu cầu của các bộ phận.

Các bộ phận chuyên môn là nơi thụ hưởng lợi ích từ nguồn nhân lực vì vậy cũng cần tiếp cận kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng. Ông Hoàng chia sẻ: “Một số ngành kỹ thuật, truyền thông… vẫn diễn ra tình trạng người lao động ứng tuyển thẳng với bộ phận chuyên môn (được giới thiệu, quen biết…) mà chưa thông qua bộ phận tuyển dụng. Trong trường hợp này, các phòng, ban phải tạo điều kiện để phòng nhân sự thực hiện đúng quy trình tuyển dụng đã đặt ra. Khi làm công tác tuyển dụng, tôi nhiều lần khó xử khi phải lựa chọn giữa ứng viên phù hợp với văn hóa, môi trường của DN và ứng viên có trình độ cao. Không thể vì một cá nhân giỏi mà phá vỡ cả một hệ thống, gây xáo trộn nội bộ nên muốn tuyển nhân viên giỏi, NTD phải đàm phán và hỗ trợ để nhân viên thích nghi với môi trường làm việc” - ông Nguyễn Minh Hoàng cho biết.

Về vấn đề này, ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc Viện Quản lý Việt Nam (VIM), cho rằng nhiều trường hợp trưởng phòng chức năng không làm việc trước với phòng nhân sự nên khi phỏng vấn ứng viên, họ lặp lại những vấn đề bộ phận tuyển dụng đã đề cập trước đó. Theo ông Vũ Tuấn Anh, có 2 trường hợp ngoại lệ có thể bỏ qua xét duyệt của phòng nhân sự: vị trí công việc đòi hỏi kỹ thuật nghiệp vụ chuyên sâu hoặc không có tương tác nhiều với đồng nghiệp. “Khi tôi làm việc ở một DN sản xuất giày da, phòng nhân sự mất 1 năm để tuyển được người đảm nhận vị trí trưởng phòng kỹ thuật về đế giày. Khi đó, khâu tuyển dụng của bộ phận nhân sự được bỏ qua để ưu tiên cho khâu kỹ thuật” - ông dẫn chứng.